3.3. Мотивационные программы

Самое важное в разработке мотивационных программ — четкое определение их целей, причем необходимо формулировать цели в реальных единицах измерения — процентах, рублях, количестве покупателей и т.д. К таким целям можно отнести: увеличение объема продаж в целом; увеличение объема продаж конкретного товара; оптимизация потоков покупателей; привлечение дополнительных покупателей; усиление лояльности покупателей и т.д. Но все же основная цель мотивационных программ — увеличение продаж. Производителю важно увеличить продажи конкретного товара, поэтому большинство акций производителя направлено на покупателя.

Другая возможная мотивация разработки программ — оптимизация запасов. Для предприятий, занимающихся, например, торговлей одеждой и обувью, — это прежде всего сезонные распродажи, целью которых является реализация старой коллекции и освобождение складских помещений.

Еще одной целью разработки мотивационных программ может быть ослабление неравномерности покупательских потоков, что является проблемой для любого руководителя, занимающегося продажами товарной продукции. Так, для перераспределения потока покупателей в розничной торговле в течение дня применяется решение, доказавшее свою эффективность, — скидки при покупке в определенное время.

Мероприятия по мотивации продаж могут быть частью рекламной акции предприятия. В этом случае целью является привлечение покупателей, т.е. увеличение их количества и, как следствие, увеличение количества покупок.

Наиболее абстрактная цель, которая всегда присутствует, хотя и в неявном виде, — изменение степени лояльности покупателей. Ее оценку можно провести с помощью маркетинговых исследований, включая опросы покупателей.

Основными положениями успешной программы мотивации продаж должны стать: удовлетворение потребностей привлекательных клиентских сегментов; формирование навыков агентов по продажам; обеспечение эффективной реализации программы изменений.

В целях удовлетворения потребностей привлекательных клиентских сегментов менеджер по продажам прежде всего должен определить: каким клиентам следует продавать и как каждого из этих клиентов обслуживать? Для многих фирм единая стратегия продаж для всех клиентских сегментов уже не работает, но попытки провести структурную и операционную реорганизацию службы продаж обречены на провал, если компания обслуживает не тех клиентов или использует не те способы. Например, если из общей базы в 1000 потребителей 45 обеспечивали две трети доходов, тогда следует сконцентрировать усилия на этих наиболее приоритетных заказчиках. Одновременно в работе со «средними» клиентами можно использовать прямой маркетинг (целенаправленная рассылка рекламных материалов, звонки и т.д.), а отношения с неэффективными клиентами необходимо прекратить.

Одним из основных мероприятий программы мотивации продаж является формирование навыков агентов по продажам. Умения продавцов особенно важны для фирм, обслуживающих одни и те же сегменты потребителей и предлагающих похожие продукты, в частности, в банковском деле, страховании и черной металлургии.

Практика показывает, что для эффективного формирования навыков требуется тщательно выверенная система управления каждым аспектом работы и карьеры агента по продажам или клиентского менеджера. Компании должны развивать своих продавцов на протяжении всей их деятельности, решая при этом пять основных задач.

1. Определение необходимых навыков. Как правило, продавцы, обладая массой технических знаний о продукте, не знают, что именно в этом продукте является ценным для покупателя, или не обладают необходимыми навыками, чтобы донести эту информацию до него. Первый шаг должен заключаться в «аудите навыков» и выявлении того, что важно для целевых клиентов, какие навыки уже имеются, а какие необходимо выработать. В компьютерной индустрии, например, критичным для продавцов сегодня является понимание бизнес-стратегии покупателей.

1. Инвестиции в привлечение и обучение кадров. Для построения успешной службы продаж необходимы подходящие кандидаты на должности агентов. Лучшие компании разработали точные критерии отбора таких кандидатов. Перед наймом на работу будущие сотрудники проходят серии интенсивных интервью, в результате которых остаются только те, кто имеет высокие шансы на успех. Затем проводится интенсивное обучение. Первоначально упор делается на ведении продаж, и лишь когда новички приобретают это умение, фокус смещается на обучение техническим навыкам. Эффективная подготовка и наем персонала создают положительную динамику: компания, которая быстро превращает «новобранцев» в успешных продавцов, будет привлекать качественных кандидатов. Плохая подготовка сделает привлечение качественных кандидатов сложной и дорогостоящей задачей, причем те, кого удастся нанять, быстро уволятся.
2. Обучение опытных продавцов. Зачастую внимание руководства к новому сотруднику службы продаж ограничивается базовым обучением. Это особенно характерно для индустрии с высокой текучестью кадров среди продавцов. Например, страховые компании обычно концентрируются на привлечении новых, а не на поддержке существующих агентов. В итоге более опытные (а следовательно,

1. Оптимизация времени общения с клиентами. Как правило, продавцы жалуются, что у них не остается времени на общение с клиентами. Преуспевающие компании сокращают бумажную работу агентов до минимума. Системы, требующие заполнения разнообразных форм, оптимизируются, а если возможно — автоматизируются. Одновременно руководство оказывает продавцам поддержку для того, чтобы общение с клиентами проходило наиболее эффективно, например, готовятся качественные рекламные материалы, образцы продукции, тщательно планируются встречи и их последующее сопровождение.
2. Создание системы поощрений, ставящей интересы клиентана первый план. То, как оплачивается работа агента по продажам, является единственно значимым фактором, определяющим его поведение. Очень часто система компенсации ориентирует продавцов на достижение краткосрочных целей — вознаграждение выплачивается на основе годовых показателей объема продаж или прибыльности, что заставляет агентов искать возможности для «быстрой наживы», не обязательно соответствующие долгосрочным интересам клиентов. В связи с этим в некоторых компаниях при определении вознаграждения начали учитывать показатели, отражающие удовлетворение долгосрочных интересов клиентов. Например, при страховании жизни прибыль напрямую зависит от нахождения баланса между комиссионными от продажи полиса и вознаграждением за обслуживание и удержание клиентов. Первоначальные комиссионные требуются для мотивации страховых агентов, в то время как стабильное хорошее обслуживание необходимо для удержания существующих клиентов.

Как внедрить систему мотивации персонала

Многие HR-специалисты спрашивают соискателей «Почему вы хотите работать в нашей компании?». Но мало кто задаёт тот же самый вопрос тем, кого уже приняли в штат. Между тем, понимание причин, которые движут людьми, помогает выстроить систему мотивации сотрудников. И часто речь идёт не только о премиях и увеличении заработной платы. Система мотивации — это набор материальных и нематериальных стимулов, которые помогают людям выполнять рабочие задачи. К нематериальной мотивации относятся обучение и перспективы роста, психологическая поддержка, возможность участвовать в жизни компании и т. д. Часто такие стимулы работают лучше и обходятся дешевле премий.

Этапы разработки системы мотивации

Создание системы мотивации лучше начинать с глобального уровня, который охватывает всех людей, работающих в компании.

1. На первом этапе нужно сформулировать цели и задачи, которые нужно достичь сотрудникам. Например, для увеличения продаж маркетологи должны разработать рекламную кампанию, менеджеры — изучить потребности клиентов, консультанты — хорошо узнать продаваемый продукт, а логисты — организовать своевременную доставку.
2. Следующий шаг разработки системы мотивации персонала — определение KPI. Руководитель должен понимать, достиг ли каждый из сотрудников поставленных задач и насколько хорошо он справляется с работой. Желательно выразить запланированный результат в цифрах. Например, в количестве закрытых сделок или положительных отзывов.
3. Далее нужно связать KPI с материальными или нематериальными бонусами, которые получит сотрудник. Например, повышение в должности и рост зарплаты после обучения и успешной сдачи тестирования.
4. После этого наступает этап тестирования. Систему мотивации нужно проверить на небольшой группе сотрудников. Полученные результаты помогут найти ошибки и скорректировать систему перед масштабированием.
5. Этап внедрения. Важно донести информацию о KPI и бонусах до всех сотрудников.
6. Собрать статистику, проанализировать результаты и подвести итоги формирования системы мотивации. Такую работу нужно проводить регулярно, так как методы поощрения сотрудников со временем перестают работать.

Теперь рассмотрим этапы создания системы мотивации для каждого сотрудника.

1. Для персональной мотивации важно учитывать особенности каждого сотрудника. Поэтому формирование системы нужно начинать со сбора информации. Это может быть опрос сотрудников, личная беседа и разговор с руководителями отделов.
2. Руководитель может определить круг задач, которые решает каждый сотрудник, соотносит их с целями компании и привязывает к ним вознаграждение.
3. Можно добавить элемент соревнования. В этом случае бонусы получат не просто те, кто выполнил задачу, а те, кто сделает это быстрее и лучше остальных.
4. Рейтинг сотрудников может быть не только инструментом для выявления лучших, но и способом мотивации. Для специалистов важно быть первыми, при условии, что это видят все, кто работает в компании.
5. На третьем этапе нужно рассказать сотрудникам об условиях получения бонусов. Это может быть расширенный пакет ДМС, свободный график работы и перевод в головной офис компании.
6. Время от времени условия вознаграждения и сами бонусы нужно менять. Во-первых, условия жизни сотрудника могут измениться, и прежняя система мотивации будет неактуальна. Во-вторых, после того, как поощрение станет привычным, оно перестанет работать.

Мотивация будет работать только при условии, что сотрудники хорошо понимают условия получения бонусов, а сама система — прозрачна и справедлива. Достичь этого можно с помощью современных сервисов. Платформа Эквио позволяет быстро донести информацию до всех сотрудников компании и убедиться в её получении.

Кроме того, на платформе есть несколько инструментов для повышения мотивации персонала:

• рейтинг визуализирует результаты всех сотрудников и формируется на основе результатов обучения, прохождения тестов и выполнения KPI;
• магазин подарков — место на онлайн-платформе, где сотрудники могут обменивать накопленные баллы на выбранные ими бонусы;
• награды от руководителя добавляют элемент геймификации в систему мотивации, их ценность и внешний вид определяет администратор платформы Эквио.

Для чего нужна система мотивации труда

«Зачем нашей компании система мотивации и стимулирования, если мы и так хорошо платим людям за работу?» — может спросить руководитель. Эксперты уже нашли ответ на этот вопрос. Размер заработной платы — не единственное, что повышает вовлечённость и уровень мотивации сотрудников. Исследования показывают, что часто сотрудники ставят на первое место обучение и ДМС. Также для многих важна возможность удалённой работы, перспективы карьерного роста и благоприятный психологический климат. Учесть и применить все эти факторы помогает разработка система мотивации и стимулирования персонала.

Задачи корпоративной системы мотивации:

• быстро закрывать вакансии и привлекать в компанию лучших специалистов;
• сокращать текучку кадров;
• «выращивать» руководителей внутри компании;
• повышать лояльность сотрудников;
• улучшать бизнес-показатели.

Система мотивации повышает производительность работника. Мотивированные сотрудники быстрее и лучше справляются с задачами, готовы к переработкам и охотнее помогают коллегам. Они быстрее справляются со стрессом и готовы поддерживать других. Кроме того, такие работники разделяют ценности компании, охотно принимают внутренние правила и легко вписываются в корпоративную культуру. Руководителю не нужно повышать расходы на ФОТ и премии, чтобы удерживать ценных сотрудников в штате компании.

Принципы и цели системы мотивации персонала

Основная роль системы мотивации в компании — быть инструментом для повышения производительности сотрудников, с помощью которого компания сможет достичь своих целей с минимальными затратами.

Цель системы мотивации — помогать компаниям улучшать показатели и обходить конкурентов. Исследования подтверждают, что между уровнем мотивации работников и ростом прибыли компании есть прямая связь. Мотивированные сотрудники лучше взаимодействуют с клиентами и партнёрами, продуктивнее работают и лояльнее относятся к задачам и требованиям руководства.

Чтобы добиться этих целей, система мотивации должна включать и материальные, и нематериальные способы. Задача HR-специалиста — определить, какой вид поощрения подойдёт каждому сотруднику (индивидуальная мотивация) и всему коллективу в целом (глобальная мотивация).

• Материальные стимулы — это повышение зарплаты, проценты с продаж, премии и другие материальные бонусы.
• Нематериальная мотивация может включать комфортные условия труда, гибкий график, возможность работать удалённо, обучение, карьерные перспективы, отношения в команде и т. д.

Выбор вида мотивации зависит от возраста, образования, места проживания, семейного положения специалиста и т. д. Например, молодые специалисты чаще заинтересованы в обучении, профессионалы высокого уровня — в возможностях для роста, а линейный персонал — в денежном вознаграждении. Важно учитывать эти особенности при разработке системы мотивации.

Примеры эффективной системы мотивации

Тем, кто только выстраивает систему мотивации персонала в организации, полезно изучить опыт других компаний. Поскольку система материального поощрения больше зависит от возможностей компании, мы разберём примеры создания системы нематериальной мотивации в организации.

Компания Google известна комфортными условиями труда, которые она создаёт, и возможностями, которые она предоставляет для своих сотрудников. Например, работник имеет право 20% рабочего времени заниматься личными проектами. Также компания предлагает работникам возмещение юридических расходов, бесплатную автозаправку, корпоративные завтраки и обеды, а также тренировки в спортзале и многое другое.

Студия Уолта Диснея повысила мотивацию линейного персонала, переименовав некоторые должности. Например, сотрудники прачечных получили звание работников текстильной службы, а новички — гениев. Это помогло сократить текучку кадров и повысить вовлечённость.

Среди успешных систем мотивации есть и примеры российских компаний.

Например, крупнейший российский производитель чая и кофе МАЙ разработал систему мотивации с помощью отчётов. Её концепция основана на системе Чарльза Шваба, который сделал компанию Bethlehem Steel одной из крупнейших металлургических компаний конца XIX века. Компания выкладывает на платформе Эквио результаты обучения сотрудников по отделам. В результате люди прикладывают усилия, чтобы попасть в верхние строчки рейтинга.

Геймификацию и соревнования между сотрудниками использует и холдинг «МЕДИА1» («МУЗ-ТВ», «Ю», «Канал Disney», оператор наружной рекламы Gallery, ГК «Выбери Радио»). Работники получают виртуальные и реальные награды на платформе Эквио, благодаря чему их мотивация повышается.

Мотивация персонала: как мотивировать сотрудников

Мотивация персонала — инструмент, от которого во многом зависит успех бизнеса. Правильное стимулирование работников помогает фирме достичь её целей, повышает производительность труда и рост прибыли. Рассказываем, что значит мотивация для человека и как с её помощью добиться нужных результатов в бизнесе.

Дата публикации: 21 августа 2023 г.
Время на чтение статьи: 7 минут

Что такое мотивация персонала

Мотивация сотрудников — система методов компании, которые побуждают персонал работать с полной отдачей. У каждого человека есть потребности, ради которых он готов выкладываться на работе по максимуму. Если правильно выстроить систему мотивации с учётом этих потребностей, она поможет достичь своих целей как работникам, так и фирме.

Мотивация влияет на прибыль организации и помогает:

• достигать целей бизнеса;
• удерживать ценные кадры;
• сохранять постоянный штат сотрудников;
• создать сплочённую команду;
• повысить продуктивность каждого члена команды и коллектива в целом;
• повысить лояльность работников — сделать так, чтобы каждый чувствовал свою значимость для компании.

Виды мотивации

Причины мотивации могут быть внешними и внутренними. Понимание этих особенностей поможет найти подход к каждому конкретному сотруднику и выстроить эффективную систему мотивации в компании. Разберём оба вида мотивации подробнее.

Внешняя мотивация. Это стимулы, которые связаны с внешними факторами и материальной выгодой: увеличением зарплаты или премий, социальными гарантиями, признанием заслуг, продвижением по служебной лестнице. Но внешняя мотивация это не только позитив — стимулировать работника может и стремление избежать проблемных ситуаций.

Например, автослесарь вовремя и качественно выполняет заказы, получает хорошие отзывы клиентов, достойную зарплату и бонусы по итогам месяца. При этом, он приходит на работу вовремя, потому что знает, что при многократных опозданиях его лишат премии.

Внутренняя мотивация. Это личные желания и стремления человека. Они направлены на саморазвитие сотрудника, реализацию его потенциала и не зависят от материальной выгоды. То есть работник делает что-то для себя, а не для кого-то. Его может мотивировать личностный рост, чувство удовлетворения, интерес к работе, самореализация, ощущение своей значимости и авторитета для фирмы.

Например, сотрудник IT-компании приходит в офис с горящими глазами, потому что ему интересно решить нестандартную клиентскую задачу, которую он обдумывал всю ночь. Он наслаждается процессом решения. Такой работник будет стремиться качественно выполнять свою работу, чтобы посмотреть на результаты своего труда и получить моральное удовлетворение. Им движут не деньги, а интерес и увлечённость делом.

Методы мотивации персонала

У каждого работника разные цели и желания, а значит — разная мотивация. Зная, что влияет на мотивацию конкретного сотрудника, можно использовать этот инструмент по максимуму. При этом можно мотивировать людей как материально, так и не материально. Разберём оба метода подробнее.

Материальная мотивация. Это стимулирование сотрудника деньгами. Оклад менять сложно, но можно увеличивать или уменьшать переменную часть вознаграждения, использовать проценты, бонусы, доплаты и штрафы. Причём у штрафных санкций помимо прямого эффекта есть и дополнительный — оштрафованный сотрудник часто становится стимулом для коллег.

Например, за продажу товара или услуги менеджер получает процент от его стоимости. Ещё вариант — сотрудник получает бонусы, когда качественно и быстро выполняет задачи, экономя ресурсы фирмы. А если работник постоянно опаздывает и игнорирует предупреждения, его лишают премии.

Однако нередко члены команды быстро привыкают к новому уровню дохода и начинают воспринимать его как нечто само собой разумеющееся. Постоянно увеличивать заработную плату невозможно, поэтому чтобы у коллектива сохранялся стимул к качественной работе, дополнительно используют нематериальную мотивацию.

Нематериальная мотивация. Это вознаграждение в виде дополнительного комфорта, помощи в реализации своего потенциала или в решении проблем, которые повышают уровень удовлетворённости и производительность работника. Например, если сотрудник трудится дистанционно из дома и ему сложно сосредоточиться на задачах из-за детей или ремонта соседей, фирма может оплатить ему коворкинг в городе. Если же у сотрудника очень высокая внутренняя мотивация, его могут стимулировать интересные нестандартные задачи и обучение в области, которой он «горит». Нематериальную мотивацию можно применять как ко всему коллективу, так и индивидуально в качестве вознаграждения за хорошую работу.

Вот ещё примеры способов нематериальной мотивации человека:

• комфортные условия работы — наличие комнаты отдыха, кондиционеров, кофемашины, просторные кабинеты, удобные кресла, достаточное оснащение рабочего места, когда всё необходимое находится под рукой;
• помощь при переводе сотрудника на новое место жительства;
• гибкий график;
• обучение: онлайн-курсы, тренинги, вебинары и дискуссии;
• добровольное медицинское страхование;
• бесплатные обеды;
• оплата проезда;
• компенсация спортивных занятий;
• оплата мобильной связи;
• совместные мероприятия, которые обеспечат здоровую, дружелюбную атмосферу в коллективе: конкурсы или соревнования, пикники на природе;
• грамоты, благодарности;
• публичное признание достижений членов коллектива.

В зависимости от ситуации, можно мотивировать сотрудников как напрямую, так и через поддержку их семей. Например, давать льготные места в детских садах, путёвки в оздоровительные центры, дарить подарки на Новый год

Расскажите соискателю о ваших условиях в вакансии

Как выстроить эффективную систему мотивации персонала

Единой системы мотивации, которая подойдёт всем, не существует. Её создают индивидуально под каждую компанию с учётом внутренних особенностей фирмы, но общий алгоритм построения всегда один и тот же. Вот как стоит действовать.

Шаг 1. Определить цели для каждого сотрудника или отдела и привязать к ним показатели KPI

Нужно обозначить задачи каждого сотрудника и прописать их в должностной инструкции или других локальных документах. Затем составить KPI для оценки работы сотрудников — ключевые показатели, которые определяют прибыльность компании. Условия должны быть выполнимыми и понятными всему коллективу.

Например, задача специалистов отдела колл-центра — звонить клиентам и конвертировать заявки в сделки. Возможный показатель KPI — количество исходящих звонков в месяц и количество покупателей, которых привлёк отдел или конкретный специалист. После разработки KPI нужно привязать премии к фактическим результатам.

Шаг 2. Протестировать

Для начала опробовать систему мотивации можно на небольшой группе сотрудников. Если она окажется успешной, её можно масштабировать на всю организацию.

Шаг 3. Внедрить

При введении новой схемы мотивации нужно объяснить сотрудникам, что изменилось, как теперь будут оценивать их работу и скажутся ли нововведения на уровне дохода. Это поможет минимизировать негативную реакцию и сопротивление коллектива.

Шаг 4. Оценить эффективность

Анализ лучше проводить ежеквартально. Если члены команды не выполняют поставленные задачи, нужно понять, что им мешает. Это поможет вовремя заметить, что схема не работает так, как ожидалось, и её нужно корректировать.

Шаг 5. Периодически корректировать

Чтобы показатели премирования работали эффективно, их важно периодически пересматривать. Как часто нужно это делать, зависит от развития и стабильности компании. Чаще всего их обновляют в трёх случаях:

• изменении структуры фирмы, например, если появились новые отделы или направления;
• изменении трудовых обязанностей, KPI работников;
• большой текучести кадров на отдельных позициях или в отделах в целом.

При подготовке материала использовались источники:
https://studfile.net/preview/2058582/page:3/
https://e-queo.com/blog/expertnie-stati/kak-razrabotat-sistemu-motivatcii-personala/
https://www.avito.ru/blog/motivaciya-personala-chto-eto-i-metody-motivacii-sotrudnikov