Опционные программы для сотрудников компании

Опционные программы служат инструментом для мотивации ключевых сотрудников компании, от работы которых зависит ее развитие и инвестиционная привлекательность. Опционные программы в IT-компаниях могут внедряться как для старших менеджеров, так и для других сотрудников, которые делают важный вклад для развития бизнеса.

В чем суть
Разберемся в основных понятиях:
Опционная программа

означает выделение компанией части своих акций или долей для мотивации ключевых сотрудников путем предоставления им прав участия в делах компании.

Опционный пул
— это зарезервированная часть акций компании или долей в уставном капитале для последующего опциона.
Опцион

— это инструмент, дающий право сотрудникам, участвующим в опционной программе, получить заранее определенное количество акций или долю в компании по согласованной цене к определенной дате.

Вестинг

— зависимость получения определенных акций или доли в компании от выполнения заданных условий или истечения определенного времени. Например, работник получает возможность приобрести 25% от причитающихся ему долей после того, как проработает в компании 1 год.

Под опционом могут пониматься различные правовые инструменты:

Это может быть опцион эмитента — именная ценная бумага, предоставляющая держателю право приобрести определенное количество акций эмитента при наступлении обстоятельств, указанных в опционе. Поскольку опцион эмитента — ценная бумага, необходимо соблюдать все правила, связанные с эмиссией ценных бумаг. К тому же выпустить опцион эмитента может только акционерное общество, поскольку приобрести по нему можно только акции.

Также под опционом может иметься в виду договор, по которому компания или фаундеры предоставляют работнику безотзывную оферту на заключение договора о приобретении определенного количества акций/долей в уставном капитале компании.

Далее мы расскажем о втором типе опционов, поскольку его использование не вызывает регуляторных сложностей, связанных с эмиссией ценных бумаг.

Как происходит структурирование опционной программы?

Главная сложность при оформлении и структурировании опционной программы заключается в том, что российское законодательство не имеет детального регулирования опционов, предлагаемых работникам. Обычно компании, которые решаются на введение опционной программы, основываются на практическом опыте других российских и зарубежных компаний.

Ниже представлены основные разновидности опционных программ для мотивации сотрудников.

Заключение корпоративного договора с сотрудником

Фаундеры заключают с каждым сотрудником корпоративный договор, на основании которого они обязуются увеличить уставный капитал компании и принять сотрудника в состав общества при выполнении условий договора.

С каждым ключевым сотрудником заключается индивидуальное соглашение, в котором содержатся условия опциона.

Размер и цена доли могут быть фиксированными, а могут определяться, исходя из выполнения сотрудником KPI или срока работы в компании. Чтобы цена доли была определимой, необходимо описать в соглашении формулу достижения KPI и расшифровать ее основные показатели.

Если в опционе прописаны KPI сотрудника как условие для приобретения доли в компании, важно перечислить, какие документы будут подтверждать достижение KPI.

В опционе необходимо предусмотреть срок, в течение которого сотрудник может приобрести долю.

Если наступает срок приобретения доли или если сотрудник выполняет KPI, сотрудник обращается к компании с заявлением об увеличении уставного капитала.

После увеличения размера уставного капитала сотрудник приобретают долю и становится участниками ООО, сведения о нем вносятся в ЕГРЮЛ.

С каждым новым участником компании заключается индивидуальный корпоративный договор.

Стоит учитывать, что при таком варианте сотрудник становится участником операционной компании и получает права по участию в управлении компанией. Такой вариант может не подойти части фаундеров.

Однако корпоративные права сотрудников можно ограничить корпоративным договором, в котором прописываются условия опционной программы. Например, прописать обязательство работника голосовать в соответствии с пожеланием фаундера.

Создание посреднической компании SPV («проектная компания», специально созданная для определенной цели)

Головная компания или фаундеры создают специальную проектную компанию (SPV), в которую передаются акции или доли в уставном капитале материнской компании в размере опционного пула.

Опционная программа вводится в отношении SPV. Работники, выполнившие условия, становятся участниками SPV и косвенно участниками материнской компании.

Минус данного варианта заключается в двойном налогообложении дивидендов, распределяемых материнской компанией. Сначала удерживается налог при распределении дивидендов от материнской компании в пользу SPV, затем удерживается налог при распределении дивидендов SPV в пользу работников.

Другой минус — непрозрачное корпоративное управление и слабая возможность сотрудников влиять на управление в головной компании.

Опционы фаундера

Фаундер заключает с каждым сотрудником соглашение о предоставлении опциона на заключение договора, в котором прописываются условия приобретения акций или долей в уставном капитале компании.

Минус этого варианта заключается в том, что предметом опциона становятся акции / доли фаундера. При этом, если фаундеров несколько, система усложнится, поскольку выдача опциона одним фаундером приведет к пропорциональному снижению доли его участия в компании в сравнении с другими фаундерами.

Фантомные опционные программы

Фантомные опционы предполагают выплату вознаграждения в денежной форме. Несмотря на то, что формулировка «фантомный опцион» прочно вошла в речевой оборот, по сути это программа премирования, а не опционная программа. Фантомный опцион оформить и структурировать проще, чем внедрить реальную опционную программу.

За ключевым сотрудником закрепляется фантомный пакет акций или виртуальная стоимость доли в уставном капитале на определенный период.

После окончания срока действия фантомной программы сотрудник получает не акции или доли в уставном капитале компании, а только лишь разницу прироста цены акции или доли за время действия фантомного опциона.

Сотрудник не становится акционером и не получает прав на акции / доли, не принимает участие в корпоративном управлении.

У компании не появляется обязанности выделить долю в уставном капитале для сотрудника в случае выполнения KPI или наступления определенного срока.

Опционы для сотрудников

Каждый российский предприниматель, так или иначе, задавался вопросом – как стимулировать своих сотрудников так, чтобы они были «кровно» заинтересованы в процветании компании. Зарубежный бизнес давно нашел ответ на этот вопрос – сделать из сотрудника не просто наемного работника, а собственника компании. И здесь как нельзя лучше помогают опционные программы поощрения. В России опционы для сотрудников стали появляться сравнительно недавно, но они набирают все больше оборотов в последнее время. Чем же они могут быть привлекательны для бизнеса и для работников. Дело в том, что самые распространенные «мотиваторы» — премия и зарплата стимулируют сотрудников краткосрочно, а опцион, напротив, рассчитан на длительную перспективу. Грамотная реализация опционной программы принесет положительный результат, как для владельцев бизнеса, так и для сотрудников – владельцев опционов. Что такое опцион Для начала необходимо разобраться с понятием опциона. Нормативное определение дано в ст.2 ФЗ «О рынке ценных бумаг», согласно которой опцион — это ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок или при наступлении указанных обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона. Другими словами, опционная программа заключается в том, что компания обязуется через установленное время продать своему сотруднику акции по заранее определенной цене. Реализация такой программы позволяет каждому конкретному сотруднику почувствовать себя вовлеченным в достижение компанией положительных результатов. Необходимо отметить, что опцион, в первую очередь, является ценной бумагой, а значит, подчиняется всем нормам, регулирующим рынок ценных бумаг. Особенностью опциона является то, что это именная ценная бумага, а значит, он неразрывно связан с личностью владельца. Благодаря указанной особенности компания вправе выборочно подходить к решению вопроса о предоставлении опционов конкретным сотрудникам и в определенном количестве. Таким образом, компания выделяет наиболее перспективных работников и стимулирует их на достижение необходимых результатов. Также необходимо отметить, что решением о выпуске опционов можно предусмотреть ограничения на их обращение. Например, можно установить, что опцион действует только если, указанный сотрудник работает в компании, а в случае его увольнения он утрачивает права принадлежащим ему опционам. Такая особенность поможет удержать в бизнесе высококвалифицированных сотрудников. Кроме этого, можно даже установить, что владелец опциона не вправе передавать права по нему третьим лицам, ограничив тем самым обращение опционов. Виды опционов Исходя из особенностей опциона, можно выделить 2 типа: срочные и условные. Причем, эти типы опционов могут сочетаться в одном выпуске. Под срочными опционами понимается, что реализация прав по опциону связана с установленной календарной датой, например, через 2 года. Выпуск опционов под условием означает, что их владелец – сотрудник компании сможет реализовать свои права по опциону лишь при наступлении определенных условий, например, при достижении компанией определенных финансовых результатов. Другими словами компания соглашается продать своему сотруднику акции только при наступлении для нее благоприятных обстоятельств: увеличение продаж, улучшение финансовых показателей и т.д. Соответственно, сочетая в себе качества срочных и условных бумаг, опцион помогает руководителю достигнуть от работников повышения личной заинтересованности в результатах деятельности компании, так как именно от этого будет зависеть, получит ли он право на приобретение акций или нет. Также еще одной особенностью опциона является возможность установления строго фиксированной цены приобретения акций при исполнении опциона. Соответственно, работник вправе рассчитывать на получение прибыли при росте котировок акций компании. Выпуск опционов В первую очередь опционы – это ценные бумаги, следовательно, необходимо строго соблюдать нормативные требования, регламентирующие процесс выпуска опционов. 1) необходимо соблюсти требование о количестве объявленных акций компании. Эмитент не сможет выпустить опционы, если количество объявленных акций будет меньше количества акций эмитента, право на приобретение которых предоставляют опционы. Таким образом, выпуск опционов будет обеспечен количеством объявленных акций. 2) количество акций, право на приобретение которых предоставляется опционами, не должно превышать 5% акций этой категории (типа), размещенных ранее. 3) размещение опционов, впрочем, как и любых других дополнительных ценных бумаг, возможно только после полной оплаты уставного капитала. 4) Не допускается изменение прав по акциям, приобретение которых гарантировано опционами. То есть, если при размещении опционов, которыми гарантировано приобретение привилегированных акций с определенным в уставе размером дивиденда, а впоследствии собрание акционеров примет решение об уменьшении размера дивиденда по таким акциям, то права владельцев опционов будут нарушены. Во избежание таких нарушений и были введено указанное нормативное требование. Процедура выпуска опционов не отличается от выпуска дополнительных акций и включает в себя следующие этапы: — принятие решения о выпуске опционов, конвертируемых в акции. Такое решение принимается советом директоров либо общим собранием акционеров, в зависимости от того, к компетенции какого органа общества относится этот вопрос. — утверждение решения о выпуске опционов. Данную процедуру по общему правилу, исполнят совет директоров общества. — государственная регистрация выпуска опционов осуществляется ФСФР либо ее территориальными отделениями. — размещение опционов среди сотрудников. На данном этапе происходит покупка ценных бумаг сотрудниками компании. — государственная регистрация отчета об итогах выпуска является завершающим этапом выпуска опционов и также осуществляется ФСФР. Необходимо отметить, что на данный момент выпустить опционы могут лишь акционерные общества, для обществ с ограниченной ответственностью такой возможности законом не предусмотрено. Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что опционные программы для сотрудников являются одним из методов стимулирования сотрудников, а также способом повышения показателей компании, что обусловлено непосредственной заинтересованностью не только владельцев бизнеса, но и самих сотрудников – владельцев опционов в финансовых результатах компании. Опционные программы создают эффект долгосрочного «премирования» для сотрудников, которые начинают осознавать свою причастность к общему делу и успехам фирмы. Основная задача для собственников состоит в грамотной реализации опционной программы, в том числе, в решении вопроса, кому из сотрудников предлагать опционы и за какие реальные достижения.

• опцион
• опционный контракт
• мотивация персонала

Автор: Юлия Пашкина, партнер по корпоративной практике Юридического агентства «ЮС КОГЕНС»

За прием на работу без военного билета будут штрафовать на 100 тыс. рублей

Команда «Клерка» подготовила для вас вебинар , где подробно расскажем:

✅ Новые правила воинского учета с 1 октября 2023 года.

✅ Реестр воинского учета.

✅ Обязанности по ведению воинского учета в организации.

✅ Заполнение карточки гражданина, подлежащего воинскому учету.

Бонус для всех участников: образцы документов для работодателей.

Как ИП уменьшить налог на фиксированные взносы в 2023 году

Бизнес на УСН и ПСН может уменьшать налог на уже уплаченные фиксированные страховые взносы. Поправки в Налоговый кодекс РФ, которые заработали недавно, упростили этот процесс. Теперь налог можно уменьшить еще до фактической уплаты взносов. Рассказываем, как.

Бухгалтеры на первичной документации зарабатывают в Москве до 90 тысяч рублей

Крупные сетевые ритейлеры ищут бухгалтеров, которые умеют работать с первичной документацией. Нужно профильное высшее образование и опыт работы от трех лет.

Курсы повышения квалификации для бухгалтера с дипломом

При подготовке материала использовались источники:
https://it.versuslegal.ru/opcionnye-programmy-dlya-sotrudnikov-kompanii
https://www.klerk.ru/boss/articles/278518/