Программа кадрового резерва что это такое

Для чего необходимо формирование кадрового резерва компании

В современной отечественной предпринимательской деятельности по отношению к обеспеченности персоналом сложилась тенденция, напоминающая порочный круг. С одной стороны, спрос соискателей явно больше, чем количество приемлемых вакансий. А с другой стороны, менеджмент среднего звена испытывает настоящий «кадровый голод», не хватает и по-настоящему квалифицированных специалистов. Как формируется кадровый резерв? Проблема еще и в том, что «перерастая» свой кадровый потолок и не имея возможности роста, полезный сотрудник, скорее всего, уволится, так как не получает должной самореализации. А деньги перестали быть единственным стимулом задерживаться на нерентабельном в других отношениях рабочем месте.

ВАЖНО! Образец приказа о включении в кадровый резерв от КонсультантПлюс доступен по ссылке Вариантом выхода из этого круга может быть формирование кадрового резерва. Рассмотрим, что это может дать владельцу бизнеса, с чего начать и как организовать этот процесс на предприятии.

Кадровый резерв – инструмент управления персоналом

  • ведущие специалисты;
  • подающие надежды молодые сотрудники;
  • работники, успешно прошедшие специальную стажировку;
  • лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений;
  • работники и руководство дочерних фирм.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В зависимости от отраслевой принадлежности бизнеса подготовить нужные кадры можно практически из любых категорий работников. Например, далеко не редкость простой рабочий, постепенно «доросший» до начальника смены или старшего мастера.

Функции кадрового резерва

Формирование «золотого запаса» сотрудников поможет решить следующие управленческие задачи:

  • снизить кадровую «текучку»;
  • обеспечить преемственность в передаче бразд правления;
  • повышение мотивации сотрудников всех категорий;
  • укрепление корпоративной культуры;
  • финансовую и временную экономию при поиске, отборе, адаптации и обучении персонала на ключевые посты;
  • увеличение чувства ответственности и лояльности работников;
  • общую стабилизацию кадровой ситуации.

Принципы создания кадрового резерва

ВАЖНО! Образец приказа об исключении из кадрового резерва от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Приступая к организации резерва кадров на предприятии, стоит руководствоваться следующими принципами, обуславливающими эффективность этого процесса:

  1. Потребность. Необходимость в создании резерва кадров действительно должна быть актуальной для данной организации.
  2. Квалификационное соответствие. Кандидат в «резервисты» на определенную должность должен подходить для этого по основным характеристикам данной квалификации.
  3. Оправдание ожиданий. Сотрудник, отбираемый в резерв, должен быть перспективным по главным определяющим показателям:
    • возрасту;
    • полученному образованию;
    • актуальной квалификации;
    • стажу;
    • движении по карьерной лестнице;
    • ориентации на совершенствование и рост и др.
  4. Прозрачность. Создание резерва должно проходить гласно. Информация о кадровых потребностях и кандидатах должна быть открытой.
  5. Конкурентная борьба. Чтобы выбрать лучшего и стимулировать разумную соревновательность, а отсюда и стремление к улучшению, на каждую вакантную должность следует предусмотреть не одного, а 2-3 «резервистов».
  6. Инициатива. Все участники процесса должны проявлять активность, особенно ответственные за отбор кандидатов в резерв.

Что необходимо уточнить до начала формирования резерва

Прежде чем запустить процесс создания или обновления запаса сотрудников на ключевые должности, нужно четко определить его будущую логику. Для этого необходимо провести предварительный анализ кадровой ситуации на предприятии. Пристальное внимание нужно будет уделить следующим факторам:

  • анализу общей бизнес-стратегии: к примеру, освоение новых видов продукции или новых рынков сбыта требуют иной кадровой подготовки, нежели наращивание объемов производства в стабильном ассортименте;
  • при сильной «текучке» важно установить ее истинную причину, выявить самые «острые» должности, определить примерные черты не удерживающихся на них работников и наметить «портрет» оптимально подходящих;
  • решение основных кадровых проблем до того, как начать устранять «бреши» с помощью резерва.

Алгоритм подготовки кадрового резерва на предприятии

Сложный процесс формирования резерва кадров проходит в несколько этапов.

1 шаг «Кто нам нужен?» Подготовка к началу работы по формированию кадрового запаса:

  • анализ реальной потребности в кадровом резерве;
  • прогноз кадровой динамики руководящего аппарата;
  • определение кадровой обеспеченности основных должностей;
  • составление перечня должностей, нуждающихся в пополнении или создании резерва.

2 шаг «Кто нам подойдет?» Составление списка предполагаемых «резервистов»:

  • отбор подходящих кандидатур по установленным критериям (возраст, стаж, перспективность и т.п.);
  • оформление списка в виде потенциальных кандидатур на те или иные руководящие должности, предполагающие резерв;
  • проверка попавших в список кандидатов: психодиагностика, беседы, интервью, деловые игры и пр.;
  • уточнение списка, вычеркивание не прошедших отбор;
  • естественный отсев: освобождение от кандидатов, по каким-либо причинам не желающих попадать в резерв;
  • итоговая формулировка списка по схеме: должность, нуждающаяся в кадровом резерве – два-три кандидата на ее будущее замещение;
  • конкретизация списка: кому из кандидатов нужно будет профильное обучение, как его лучше организовать, как проконтролировать результат и др.

К СВЕДЕНИЮ! В крупных организациях этот список обязательно должен быть утвержден высшим руководством, то есть завизирован генеральным директором.

3 шаг «Доращивание». Подготовка и обучение «резервистов» в соответствии с требованиями прогнозируемой должности, выбор оптимальной методики и ее практическое применение:

  • индивидуальное обучение, курируемое действительным руководителем;
  • стажировка на предполагаемой будущей должности в своей или другой организации;
  • получение спецобразования на курсах переподготовки или в профильном учебном заведении;
  • производственная практика.

Профессиональная подготовка кадровых резервистов

Определившись со списком кадровых потребностей и кандидатурами, необходимо начать работать над их специализированной подготовкой. Для этого нужен специальный план.

Программа по подготовке кандидата может быть разного уровня охвата:

  • общая – предусматривает базовое обучение навыкам руководства, пополнение и обновление теоретических основ;
  • специальная – создается отдельно для каждой сферы деятельности, на которые делятся кандидаты;
  • индивидуальная – наиболее трудоемкая, зато максимально эффективная, так как рассчитана на каждого конкретного специалиста с учетом его личностных особенностей, уже имеющейся базы знаний и навыков, а также предполагаемой будущей должности.

ВАЖНО! Программу подготовки принимает и утверждает администрация предприятия.

В рамках индивидуализированной подготовки для кандидата могут быть организованы следующие формы работы:

  • курсы повышения квалификации;
  • получение дополнительного образования, в том числе при необходимости и высшего;
  • лекции, беседы, семинары, другие обучающие мероприятия;
  • участие в тренингах;
  • профессиональная стажировка.

Сроки подготовки кадрового резерва

Сроки подготовки резервиста могут быть предусмотрены утвержденной на предприятии программой, но могут и варьироваться в зависимости от индивидуальной ситуации. Так, например, может сложиться ситуация, что по окончании подготовки резервиста предполагаемая должность не освобождается, в таком случае можно ввести вакансию заместителя и постажировать подготовленного сотрудника в ней. Если же после завершения подготовки должность появилась, но кандидат оказался неготовым, можно продлить обучение либо взять другого кандидата из резерва. Целесообразность определяется в каждом конкретном случае.

Кадровый резерв — что это такое, порядок формирования кадрового резерва организации

Сегодня в предпринимательской деятельности наблюдается дисбаланс между соискателями и доступными вакансиями. Спрос соискателей намного больше нежели количество приемлемых вакансий. Однако с другой стороны, работодатели сталкиваются с проблемой дефицита опытных руководителей, менеджеров и специалистов на рынке труда. Кадровый резерв позволяет выйти из этого порочного круга.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа специалистов и рядовых сотрудников, которые отвечают определенным требованиям и потенциальны способны в будущем занять руководящие должности после прохождения отбора и специальной подготовки. В зависимости от особенностей и потребностей предприятия, резерв кадров может формироваться из сотрудников всех категорий. Чаще всего источниками кадрового резерва служат:

  • ведущие специалисты;
  • подающие надежды молодые сотрудники;
  • работники, успешно прошедшие специальную стажировку;
  • лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений и филиалов;
  • работники и руководство дочерних фирм.

Значение резерва кадров особенно важно для организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с замещением кадров, особенно на ключевых должностях.

Для чего нужен кадровый резерв?

Формирование кадрового резерва помогает разрешить различные управленческие задачи и функции. Рассмотрим некоторые из них подробнее.

  • Снижение текучести кадров. К тому же значительно сократятся расходы и затраты компании на подбор и обучение нового персонала. Актуальные вакансии заполняются подготовленными работниками. Такой персонал обладает большой мотивацией на дальнейшее развитие и движение по карьерной лестнице, вместе с чем повышается общий уровень квалификации персонала.
  • Укрепление корпоративной культуры компании, за счет чего у сотрудников повышается чувство ответственности не только за свою работу, но и общий результат.
  • Обеспечение преемственности поколений при передачи руководящего поста.
  • Формирование общей стабилизации кадровой ситуации в компании.
  • Обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе.

В крупных компаниях выделают внешний и внутренний кадровый резерв. К внешнему резерву относятка кандидаты, которые успешно прошли собсеседование с hr менеджером, но по каой-либо причине н приступили к работе. Внутренний резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций.

Принципы создания кадрового резерва

  • Создание кадрового резерва должно быть действительно необходимо и актуально для компании.
  • Кандидаты в кадровый резерв должны соответствовать основным потребностям и характеристикам выбранной квалификации.
  • Для сотрудника необходимо быть перспективным по основным определяющим показателям: возраст, образование, актуальная квалификация, стаж, движение по карьерной лестница, мотивация на совершенствование и т.д.
  • Создание кадрового резерва должно носить открытый и прозрачный характер. Вся информация о кадровом резерве должна быть открытой и доступной.
  • Для выбора лучшего сотрудника на выдвигаемую должность, необходимо стимулирование разумной конкурентной борьбы и предусмотреть на каждую должность несколько кандидатов.
  • Для эффективного формирования резерва кадров сотрудники компании должны быть инициативными и проявлять заинтересованность и активность, потенциал и личностные качества.

Этапы подготовки и порядок формирования кадрового резерва организации

Перед созданием резерва необходимо провести предварительный анализ кадровой ситуации в компании. Прежде всего следует учитывать общую бизнес стратегию компании и какие специалисты будут актуальны и востребованы в будущем для ее реализации.

Если в организации присутствует сильная текучесть кадров, необходимо определить ее причины и выявить самые проблемные должности. Рекомендуется выявить схожие черты сотрудников, которые ушли с должности, и сформировать оптимально подходящие.

Также важно решить все основные и актуальные кадровые проблемы, а не устранять их с помощью резерва.

Важно понимать, что вся работа, проводимая с кадовым резервом регулируется нормативным актом, в котором обязательно должны быть прописаны цели и задачи направления деятельности, критерии отбора и организация работы. В качестве приложений к внутреннему документу формируют образцы внутренних документов. Назначение сотрудника из кадрового резерва оформляется обычным порядком: через приказы руководителя и изменения в трудовых книжках.

Алгоритм подготовки резерва кадров компании включает в себя несколько этапов:

1. Определение кадрового запаса.

На этом этапе руководителю определяют, какой персонал им нужен, путем проведения анализа реальной потребности в персонале и прогнозе кадровой тенденции руководящих должностей. Далее проводится оценка кадровой обеспеченности основных должностей и составление перечня тех, которые нуждаются в добавлении или создании резерва.

2. Составление списка предполагаемых кандидатов на включение в резерв.

Проводится отбор кандидатов по определенным необходимым критериям (возраст, опыт и стаж работы, достижения перспективность и т.д.). Далее формируется список потенциальных кандидатов для руководящих должностей. Проведение отбора кандидатов с помощью различных тестов, интервью, бесед и других приемов. Формирование обновленного списка участников, прошедших отбор. В итоге будет сформирован список с должностью, который нужен кадровый резерв, и два-три кандидата на ее будущую замену.

Также составленный список конкретизируется: кому нужно будет обучение, как проконтролировать результат и другие вопросы.

3. После формирования списка резервистов начинается их подготовка и обучении в соответствии с требованиями должности. Формат обучение может различаться:

  • сотрудник проходит индивидуальное обучение под руководством действующего руководителя на данной должности;
  • стажировка на предполагаемой будущей должности;
  • получение дополнительного образования на курсах переподготовки или в учебном заведении;
  • производственная практика.

Подготовка сотрудников кадрового резерва

После определения потенциальных кандидатов резерва и списка потребностей встает задача об их профессиональной подготовки. Для этого разрабатывается специальная программа.

Ее план может различаться в зависимости от уровня охвата:

  • Общая подготовка, которая включает в себя базовое обучение руководящим навыкам и новым теоретическим основам;
  • Специальная, которая формируется для каждого направления отдельно;
  • Индивидуальная, которая разрабатывается для каждой конкретной кандидатуры с учетом ее характеристик, знаний, умений и опыта, а также предполагаемой будущей должности. Такая программа считается одной из самых трудоемкий, но, несмотря на это, она приносит максимальный эффект.

В программу по индивидуальной подготовке специалиста могут быть включены следующие способы обучения:

  • курсы повышения квалификации;
  • дополнительное образование, в том числе и высшего;
  • различные обучающие программы и мероприятия: семинары, лекции, беседы и тренинги;
  • профессиональные стажировки.

Сроки подготовки назначаются организацией. Они могут быть предусмотрены как в программе подготовки, так и варьироваться от индивидуальной системы.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом.

Статья проверена:

Мария

Руководитель отдела кадров

Программа кадрового резерва что это такое

История нефтяной компании «Роснефть» неразрывно связана с историей отечественной нефтяной промышленности.

Карьера в компании

НК «Роснефть» — динамично развивающаяся компания, заинтересованная в поиске и привлечении в свои ряды целеустремленных, инициативных, энергичных и творческих людей, умеющих работать в команде, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и опыта.

Контактная информация для СМИ.

  • Совет директоров
  • Внутренний аудит и ревизионная комиссия
  • Устав и внутренние документы
  • Управление рисками и внутренний контроль

Разведка и добыча

Переработка и сбыт

  • Устав и внутренние документы
  • Отчетность, Презентации и Годовые отчеты
  • Раскрытие информации
  • Календарь инвестора
  • Роснефть: вклад в реализацию целей ООН в области устойчивого развития
  • ESG
  • Инсайдерам
  • Акционерный капитал
  • Дивиденды
  • Информация для акционеров
  • Инструменты инвестора
  • Контактная информация
  • Осторожно мошенники

Информация для акционеров

Информация для акционеров компании «Роснефть».
Инструменты инвестора

Инструменты для инвестора компании «Роснефть».
Контактная информация

Контактная информация для акционеров.

  • Пресс-релизы
  • Новости
  • Новости дочерних обществ
  • «Роснефть» сегодня
  • Корпоративные СМИ
  • Видеоматериалы
  • Фотогалерея
  • Контактная информация

Новости компании «Роснефть».
Фотогалерея

Фото и видео архив компании «Роснефть».
Контактная информация

Контактная информация

  • Поддержка международных инициатив в области устойчивого развития
  • Взаимодействие с заинтересованными сторонами
  • Отчеты в области устойчивого развития
  • Подходы к соблюдению прав человека
  • Противодействие коррупции
  • Горячая линия безопасности
  • Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды
  • Наука и инновации
  • Корпоративный научно-проектный комплекс
  • Персонал
  • Корпоративная культура
  • Социальная политика
  • Система корпоративной сертификации

Отчеты в области устойчивого развития

Отчеты об устойчивом развитии НК «Роснефть» представляют сводную информацию, отражающую социальные и природоохранные аспекты деятельности НК «Роснефть», существенные для самой Компании, ее акционеров, сотрудников и других заинтересованных сторон.

Горячая линия безопасности

«Горячая линия безопасности» – инструмент реализации политики НК «Роснефть» по борьбе с хищениями на объектах Компании, а также по противодействию коррупции.

Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды

В области защиты окружающей среды «Роснефть» руководствуется требованиями законодательства РФ и нормами международного права.

Персонал НК «Роснефть» является ключевым ресурсом ее развития.
Корпоративная культура

Корпоративная культура компании «Роснефть».

  • Поддержка международных инициатив в области устойчивого развития
  • Взаимодействие с заинтересованными сторонами
  • Отчеты в области устойчивого развития
  • Подходы к соблюдению прав человека
  • Противодействие коррупции
  • Горячая линия безопасности
  • Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды
  • Наука и инновации
  • Корпоративный научно-проектный комплекс
  • Персонал
    • Молодежная политика Компании
    • Политика в области оплаты труда, мотивации и социального партнерства
    • Обучение и развитие персонала
    • Оценка персонала
    • Программа кадрового резерва
    • Профессиональные стандарты
      • Разработка (актуализация) профессиональных стандартов
      • Ход работ по разработке (актуализации) профессиональных стандартов:

      Поиск по разделу

      « Сентябрь, 2023

      Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1 2 3
      4 5 6 7 8 9 10
      11 12 13 14 15 16 17
      18 19 20 21 22 23 24
      25 26 27 28 29 30

      Главная страница → Устойчивое развитие → Персонал → Программа кадрового резерва
      Программа кадрового резерва

      Программа кадрового резерва Компании включает системную работу по выявлению лучших, перспективных работников; их целевую подготовку и продвижение на ключевые управленческие позиции. Для Компании программа кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для работников – это, прежде всего, возможности для развития и карьерного роста. Программа кадрового резерва Компании предполагает формирование резерва на позиции 1-го, 2-го и 3-го эшелонов управления. Кадровый резерв 1-го эшелона управления Компании утверждается на уровне Центрального Аппарата управления ПАО «НК «Роснефть». Резервисты 1-го эшелона управления Компании могут рассматриваться на целевые позиции в нескольких Обществах Группы ПАО «НК «Роснефть», при этом Компания обеспечивает возможности для самореализации резервистов путем ротации, приоритетного назначения на целевые позиции и участия в ключевых проектах Компании.

      При подготовке материала использовались источники:
      https://assistentus.ru/sotrudniki/kadrovyj-rezerv/
      https://sc-msk.ru/media/kadrovyy-rezerv-etapy-i-printsipy-formirovaniya/
      https://www.rosneft.ru/Development/personnel/reserve/

Оцените статью