Кадровый резерв — что это такое, порядок формирования кадрового резерва организации

Сегодня в предпринимательской деятельности наблюдается дисбаланс между соискателями и доступными вакансиями. Спрос соискателей намного больше нежели количество приемлемых вакансий. Однако с другой стороны, работодатели сталкиваются с проблемой дефицита опытных руководителей, менеджеров и специалистов на рынке труда. Кадровый резерв позволяет выйти из этого порочного круга.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа специалистов и рядовых сотрудников, которые отвечают определенным требованиям и потенциальны способны в будущем занять руководящие должности после прохождения отбора и специальной подготовки. В зависимости от особенностей и потребностей предприятия, резерв кадров может формироваться из сотрудников всех категорий. Чаще всего источниками кадрового резерва служат:

• ведущие специалисты;
• подающие надежды молодые сотрудники;
• работники, успешно прошедшие специальную стажировку;
• лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений и филиалов;
• работники и руководство дочерних фирм.

Значение резерва кадров особенно важно для организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с замещением кадров, особенно на ключевых должностях.

Для чего нужен кадровый резерв?

Формирование кадрового резерва помогает разрешить различные управленческие задачи и функции. Рассмотрим некоторые из них подробнее.

• Снижение текучести кадров. К тому же значительно сократятся расходы и затраты компании на подбор и обучение нового персонала. Актуальные вакансии заполняются подготовленными работниками. Такой персонал обладает большой мотивацией на дальнейшее развитие и движение по карьерной лестнице, вместе с чем повышается общий уровень квалификации персонала.
• Укрепление корпоративной культуры компании, за счет чего у сотрудников повышается чувство ответственности не только за свою работу, но и общий результат.
• Обеспечение преемственности поколений при передачи руководящего поста.
• Формирование общей стабилизации кадровой ситуации в компании.
• Обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе.

В крупных компаниях выделают внешний и внутренний кадровый резерв. К внешнему резерву относятка кандидаты, которые успешно прошли собсеседование с hr менеджером, но по каой-либо причине н приступили к работе. Внутренний резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций.

Принципы создания кадрового резерва

• Создание кадрового резерва должно быть действительно необходимо и актуально для компании.
• Кандидаты в кадровый резерв должны соответствовать основным потребностям и характеристикам выбранной квалификации.
• Для сотрудника необходимо быть перспективным по основным определяющим показателям: возраст, образование, актуальная квалификация, стаж, движение по карьерной лестница, мотивация на совершенствование и т.д.
• Создание кадрового резерва должно носить открытый и прозрачный характер. Вся информация о кадровом резерве должна быть открытой и доступной.
• Для выбора лучшего сотрудника на выдвигаемую должность, необходимо стимулирование разумной конкурентной борьбы и предусмотреть на каждую должность несколько кандидатов.
• Для эффективного формирования резерва кадров сотрудники компании должны быть инициативными и проявлять заинтересованность и активность, потенциал и личностные качества.

Этапы подготовки и порядок формирования кадрового резерва организации

Перед созданием резерва необходимо провести предварительный анализ кадровой ситуации в компании. Прежде всего следует учитывать общую бизнес стратегию компании и какие специалисты будут актуальны и востребованы в будущем для ее реализации.

Если в организации присутствует сильная текучесть кадров, необходимо определить ее причины и выявить самые проблемные должности. Рекомендуется выявить схожие черты сотрудников, которые ушли с должности, и сформировать оптимально подходящие.

Также важно решить все основные и актуальные кадровые проблемы, а не устранять их с помощью резерва.

Важно понимать, что вся работа, проводимая с кадовым резервом регулируется нормативным актом, в котором обязательно должны быть прописаны цели и задачи направления деятельности, критерии отбора и организация работы. В качестве приложений к внутреннему документу формируют образцы внутренних документов. Назначение сотрудника из кадрового резерва оформляется обычным порядком: через приказы руководителя и изменения в трудовых книжках.

Алгоритм подготовки резерва кадров компании включает в себя несколько этапов:

1. Определение кадрового запаса.

На этом этапе руководителю определяют, какой персонал им нужен, путем проведения анализа реальной потребности в персонале и прогнозе кадровой тенденции руководящих должностей. Далее проводится оценка кадровой обеспеченности основных должностей и составление перечня тех, которые нуждаются в добавлении или создании резерва.

2. Составление списка предполагаемых кандидатов на включение в резерв.

Проводится отбор кандидатов по определенным необходимым критериям (возраст, опыт и стаж работы, достижения перспективность и т.д.). Далее формируется список потенциальных кандидатов для руководящих должностей. Проведение отбора кандидатов с помощью различных тестов, интервью, бесед и других приемов. Формирование обновленного списка участников, прошедших отбор. В итоге будет сформирован список с должностью, который нужен кадровый резерв, и два-три кандидата на ее будущую замену.

Также составленный список конкретизируется: кому нужно будет обучение, как проконтролировать результат и другие вопросы.

3. После формирования списка резервистов начинается их подготовка и обучении в соответствии с требованиями должности. Формат обучение может различаться:

• сотрудник проходит индивидуальное обучение под руководством действующего руководителя на данной должности;
• стажировка на предполагаемой будущей должности;
• получение дополнительного образования на курсах переподготовки или в учебном заведении;
• производственная практика.

Подготовка сотрудников кадрового резерва

После определения потенциальных кандидатов резерва и списка потребностей встает задача об их профессиональной подготовки. Для этого разрабатывается специальная программа.

Ее план может различаться в зависимости от уровня охвата:

• Общая подготовка, которая включает в себя базовое обучение руководящим навыкам и новым теоретическим основам;
• Специальная, которая формируется для каждого направления отдельно;
• Индивидуальная, которая разрабатывается для каждой конкретной кандидатуры с учетом ее характеристик, знаний, умений и опыта, а также предполагаемой будущей должности. Такая программа считается одной из самых трудоемкий, но, несмотря на это, она приносит максимальный эффект.

В программу по индивидуальной подготовке специалиста могут быть включены следующие способы обучения:

• курсы повышения квалификации;
• дополнительное образование, в том числе и высшего;
• различные обучающие программы и мероприятия: семинары, лекции, беседы и тренинги;
• профессиональные стажировки.

Сроки подготовки назначаются организацией. Они могут быть предусмотрены как в программе подготовки, так и варьироваться от индивидуальной системы.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом.

Статья проверена:

Руководитель отдела кадров

Целевая программа высшего образования и развития карьеры

программа целевой подготовки. Мы готовим профессионалов с дипломом о высшем образовании и реальным опытом работы по специальности.

Университет «Синергия» готов вложить свои ресурсы в достойных выпускников школ и колледжей РФ и СНГ.

70/30 соотношение практики и теории

Обучение полностью практико-орентированно, и любые знания, которые вы получаете — тут же закрепляются на настоящей работе, а не просто практике.

По окончании обучения вы получаете: государственный диплом и 6 лет опыта работы по специальности.

Факультеты

Менеджмент
Карьерная лестница
на факультете Управления
Менеджер по продажам
Старший менеджер по продажам
Ассистент руководителя
Проектный менеджер
Руководитель группы продаж
Руководитель проекта
Ведущий менеджер по продажам
Event-специалист
4 КУРС и далее
Руководитель отдела продаж
Руководитель проекта
Главный менеджер по продажам
Карьерная лестница на факультете
Информационных технологий

Junior разработчик
Младший аналитик
Младший тестировщик
Младший veb-разработчик
Младший специалист службы технической поддержки

Middle разработчик
Аналитик
Тестировщик
Veb-разработчик
Специалист службы технической поддержки
4 КУРС и далее

Senior разработчик
Руководитель группы разработчиков
Руководитель группы аналитиков
Руководитель группы тестировщиков

Об университете

Преимущества программы

Социальная поддержка Каждому студенту программы бесплатно предоставляется общежитие рядом с метро и выплачивается зарплата

Дипломная работа В качестве дипломной работы выпускники разрабатывают и защищают бизнес-план, который может стать основой для запуска стартапа

Спорт Университет поддерживает студентов, любящих активный образ жизни, для них открыты: фитнес-зал с тренажерами и групповыми тренировками, секции по единоборствам и командные спортивные игры

Тайм-менеджмент Чтобы студенты брали от жизни по максимуму, мы приучаем их к дисциплине и соблюдению режима дня

При подготовке материала использовались источники:
https://sc-msk.ru/media/kadrovyy-rezerv-etapy-i-printsipy-formirovaniya/
https://kr.synergy.ru/