Программа lti мотивации что это

Формирование долгосрочной системы вознаграждения (LTI, long term incentive) требует глубокого понимания оптимальных инструментов и тактик, осознания стратегических целей компании и выстраивания системы, которая будет справедливо вознаграждать и мотивировать топ-менеджеров и минимизировать риски для акционеров.

Работая над формированием долгосрочного элемента мотивации, мы комплексно рассматриваем и балансируем систему вознаграждения, изучаем лучшие российские и международные практики и выбираем подходы, которые будут наиболее эффективны для ситуации и задач клиента.

К основным задачам разработки систем долгосрочного вознаграждения относятся:

• синхронизация повесток акционеров и топ-менеджмента;
• обеспечение устойчивого долгосрочного развития компании;
• удержание талантливых руководителей в компании и обеспечение стабильности;
• создание прозрачной и понятной ключевым заинтересованным лицам системы мотивации топ-менеджмента.

Наши проекты по разработке и внедрению систем долгосрочной мотивации и опционных программ включают в себя следующие этапы:

1. Анализ стратегического курса компании. В начале проекта мы проводим диагностику текущей ситуации, знакомимся с документами и ключевыми заинтересованными лицами. В ситуации, когда стратегические цели не зафиксированы в качестве единого документа (что случается на практике) мы фиксируем их по результатам интервью-обсуждения с акционерами.

2. Проведение сравнительного анализа и разработка сценариев. В своих проектах мы ориентируемся как на академическое знание, так и на использование лучших мировых и российских практик лидеров рынка. Широкая сеть собственных контактов, обновляемая база знаний и данные финансовой отчетности компаний позволяют нам получить достоверные данные о структуре LTI-программ компаний референтной группы. Мы анализируем полученную информацию и разрабатываем несколько рекомендуемых сценариев для клиента.

3. Моделирование и подготовка рекомендаций. По каждому из сценариев мы создаем модели расчёта экономической составляющей предложенных программ долгосрочной мотивации и разрабатываем соответствующие рекомендации.

4. Выбор оптимального решения и разработка документации. Заключительным этапом проекта становится выбор клиентом оптимального решения и разработка соответствующих документов и положений. Ward Howell при необходимости может фасилитировать заседания-обсуждения, поучаствовать в качестве эксперта или привлечь дополнительную экспертизу, а также составить проекты необходимых документов.

Экспертиза Ward Howell

• Высокие стандарты внутренних процессов, ежедневный контакт с первыми лицами компаний, собственниками бизнеса и членами советов директоров, а также обновляемая база знаний гарантируют оперативный поиск данных, их точность и глубину.

• Наша команда состоит из индустриальных и функциональных экспертов, что даёт нам глубокое понимание контекста и вызовов как отрасли в целом, так и конкретного клиента.
• Ward Howell проводит собственныеисследования лидерстваи участвует в глобальных проектах с бизнес-школой INSEAD. Мы являемся авторами нескольких бизнес-книг и множества научных публикаций. В реализации наших проектов мы опираемся как на практический опыт, так и на накопленное академическое знание.
• Мы заботимся о том, чтобы наша компания, наши проекты и наши практики положительно влияли на будущее и создавали долгосрочные результаты для нас и наших клиентов.

Что такое LTI (долгосрочное поощрение) и кто имеет на него право?

LTI (Long Term Incentive Plans) — термин для планов долгосрочной мотивации менеджеров. Своего рода договор — между компанией, акционерами, собственником и менеджерами — по результатам.

Основная задача программ долгосрочной мотивации — побудить менеджеров обеспечить хорошие результаты для компании в долгосрочной перспективе, но это также способ сохранить ценных сотрудников в компании.

LTI может быть выгоден всем сторонам, участвующим в развитии компании:

• Для работодателей — LTI — это возможность вознаградить за реализацию долгосрочных планов
• Для сотрудников LTI может быть вознаграждением за результаты выше среднего и способом увеличения капитала.
• Для акционеров — LTI — это инструмент, который связывает сотрудников с доходностью акций и долгосрочным видением компании. Когда работники сами становятся акционерами, у них появляется стимул повышать стоимость компании, поскольку доходность акций напрямую влияет на размер их вознаграждения.

Как правило, примерно 50% (или более) реализуемого вознаграждения по плану основано на показателях эффективности, аналогичных краткосрочным финансовым показателям (EBITDA или чистая прибыль). Еще одним показателем, обычно используемым в программах LTI, является общая доходность акционеров. Это норма прибыли на акции компании. Это мера, которая, помимо включения выплат в долевые инструменты, связывает интересы менеджеров с акционерами компании. Если стоимость акций падает, менеджер теряет дважды. Во-первых, акции, присужденные ему за выполнение определенных показателей, обесцениваются, а во-вторых, он не получает причитающегося вознаграждения за выполнение показателя TSR.

Из-за длительного периода оценки эффективности и, следовательно, высокой неопределенности в отношении возможности их реализации вознаграждение, которое можно получить за LTI, обычно очень велико.

Показатель TSR, общий акционерный доход

Основное возражение против планов, основанных на TSR, состоит в том, что мера не зависит напрямую от действий менеджеров. Он отражает изменение стоимости акций и, таким образом, напрямую отражает настроения рынка в отношении данной компании. Конечно, в стандартной ситуации рыночная оценка зависит от финансового и операционного состояния компании. Однако рынок не всегда ведет себя рационально при оценке так называемых фундаментальных показателей.

LTI обычно основаны на долевых инструментах, оценка которых связана с рыночной оценкой компании. Таким образом, данные инструменты де-факто являются правом собственности в компании, объединяя интересы руководителя и собственника, что снижает риск злоупотреблений.

Опционы на акции

По сути, опцион на акции — это право купить правильные акции компании в будущем по определенной цене. На рынке США это обычно цена акции на дату предоставления. На польском рынке существует практика предоставления опционов с ценой исполнения ниже рыночной, что дополнительно увеличивает прибыльность их исполнения.

Выгода от исполнения опциона для управляющего представляет собой разницу между ценой акции на дату продажи и ценой исполнения (предоставления). Следовательно, чем больше опционов получает менеджер в начале и чем больше растет цена акций, тем больше он получает.

Действия

В 2005 – 2015 годах самым популярным инструментом для выплаты вознаграждения были акции компании. В отличие от опционов на акции, они в меньшей степени учитывают изменение рыночного курса. Управляющему не нужно тратить собственные средства на покупку предоставленных акций (как в случае с опционами). Кроме того, даже если оценка акций на дату продажи ниже, чем на дату предоставления, правомочное лицо все равно получает прибыль (в случае опционов управляющий понесет убыток во время исполнения опциона).

Долевые инструменты можно разделить на две большие группы в зависимости от условий, необходимых для их предоставления. Присуждаемые акции обычно делятся на акции, присуждаемые при условии трудоустройства в компании (ограниченные акции, на основе времени), и акции, присуждаемые на основе результатов деятельности (акции по результатам). В случае первых достаточно того, чтобы менеджер работал в компании в день их предоставления. В этом случае как элемент ЛТИ они выполняли бы удерживающую функцию. В последнем случае условием предоставления обычно являются финансовые цели или цели, связанные с TSR.

Кто получает LTI?

LTI чаще встречаются у сотрудников на более высоких уровнях компании, в первую очередь членов совета директоров или очень ценных менеджеров, ответственных за стратегические области. Почему? Потому что на стоимость компании в первую очередь влияют люди, которые понимают долгосрочное стратегическое видение и имеют непосредственное влияние на определение и реализацию стратегии компании.

Скучно следить за HR-новостями и рынком IT-труда? Наш блог в Telegram делает это увлекательным и интересным, подписывайтесь и сами убедитесь!

Как обрести стабильность в работе сотрудников, быстрый найм и прекратить тревожиться об HR вопросах? Рассказываем в нашем блоге Founder HR.
Переходите по ссылке, если хотите скинуть с себя груз забот с перосоналом уже сегодня!

Новый подход к программам долгосрочной мотивации сотрудников: кейс «Авито»

В 2022 году «Авито» стал одним из лучших работодателей России по версии Forbes. Компания получила самую высокую оценку в категориях «Сотрудники и общество» и «Корпоративное управление». Редакция «Деловой повестки» поговорила с директором по персоналу «Авито» Ольгой Ким о том, как компания решила вопрос долгосрочной мотивации сотрудников, по каким параметрам отслеживают их ментальное и физическое состояние и почему большие инвестиции в «счастье» людей окупаются

Программа LTI

Недавно в «Авито» запустили новую программу мотивации, которая должна объединить интересы сотрудников и руководства в долгосрочной перспективе — LTI (англ. long term incentives — долгосрочный план поощрения. — Forbes «Деловая Повестка»). Такой подход заключается в том, что дополнительное вознаграждение основано на показателях, которые говорят о росте стоимости компании, например, выручка или EBITDA.

Однако Ольга Ким рассказывает, что они решили немного отойти от классической формулы LTI: «Мы поняли, что нам нужно сделать прозрачную формулу, когда сотрудник видит, как он влияет на финансовые показатели компании». Также частота монетизации достижений в новой программе выше — можно не ждать год или больше, а после первого года получать вознаграждение каждые шесть месяцев.

«Потом, когда сотрудники видят, каких результатов достигла вся компания, они осознают: вот это мой вклад. Это очень вдохновляет и создает общее желание добежать до целей большого «Авито», — комментирует Ким.

В «Авито» проанализировали внутреннюю структуру, результаты всех подразделений и включили в программу сотрудников разного функционала и уровней. В компании говорят, что попасть в программу могут те, кто вносит значительный вклад как эксперт или менеджер: необходимо растить экспертизу и показать заметные результаты.

«Мы видим, что у сотрудников эта программа вызывает огромный интерес. Более того, новости о программе распространились, и теперь когда кандидаты к нам приходят, они тоже спрашивают, как в нее попасть. Если люди приходят на простые роли, они понимают, что им нужно расти по карьерной лестнице. Очень важно, что благодаря программе ты становишься заметен своим вкладом и результатом работы», — добавляет Ольга Ким.

Ценности и well-being

За 15 лет работы платформы в «Авито» расширили штат до 6000 человек. Когда в компании поняли, что теперь сотрудников много, они написали манифест, где изложили, во что верят, какой именно бизнес строят, какие ценности разделяют, какими должны быть лидеры.

«Авито» важны долгосрочные успехи и выгорание в этом не помогает, подчеркивает героиня интервью. Поэтому в компании заботятся о сотрудниках с помощью программы well-being, направленной на поддержание физического и ментального здоровья. Сам офис «Авито» предлагает разные возможности для восстановления ресурса — от спортзала до пространств для сна. «Мы, кстати, недавно на одном из этажей поставили рояль, периодически кто-то играет. И вот такие вещи тоже очень хорошо помогают оставаться в равновесии, не зацикливаться на рутине», — объясняет Ким.

При этом внимание уделяется и тем, кто работает удаленно. Например, в приложении «Авито Баланс» сотрудники могут получить консультацию психолога и юриста, уточнить финансовые вопросы или получить полезную информацию, как можно решить некоторые личные проблемы.

Измерить уровень счастья

В «Авито» отслеживают эффективность своих HR-программ несколькими способами. Каждый год компания измеряет индексы вовлеченности — показатели, которые позволяют оценить динамику настроений сотрудников по разным аспектам работы. Вовлеченность и well-being измеряют раз в полгода: сначала запускают большую анкету, а потом — укороченную.

В компании считают, что бюджеты, которые тратятся на программы well-being, окупаются. Красивый и удобный офис, техника, напитки и еда, возможность получить своевременную помощь психолога и консультации по разному кругу вопросов, просто отдохнуть или заняться спортом, посещение конференций и обучающих мероприятий ­— все это создает более продуктивную среду.

Не только про деньги

Социальная ответственность компании — еще одно направление, реализуемое в «Авито». Многие инициативы исходят от самых сотрудников, например, собрать детей из малоимущих семей в школу или съездить в приюты для животных. Компания развивает инклюзивный найм и запустила в 2022 году программу «Сервис без границ», благодаря которой смогла устроить к себе на работу людей с особенностями здоровья.

Также «Авито» сотрудничает с фондами. Например, компания организовывала «месяц добрых дел» совместно с благотворительными организациями — около 700 сотрудников приняло участие в проекте. По мнению Ольги Ким, эти программы не только развивают благотворительность, но и создают у сотрудников чувство участия в важном деле: «Не просто деньги отправил, а внес вклад, приобрел новый опыт и почувствовал свою причастность к чему-то хорошему и правильному».

При подготовке материала использовались источники:
https://wardhowell.com/services/programmy_lti
https://itanddigital.ru/bloghrconsulting/tpost/8j55yx3561-chto-takoe-lti-dolgosrochnoe-pooschrenie
https://www.forbes.ru/forbes-agenda/491976-novyj-podhod-k-programmam-dolgosrocnoj-motivacii-sotrudnikov-kejs-avito