Развитие профессиональных компетенций персонала
В 1960-х годах канадский педагог Питер Лоуренс сформулировал принцип о некомпетентности сотрудников и назвал его в свою честь. Принцип Питера гласит, что «каждый сотрудник стремится достичь собственного уровня некомпетентности». Это означает, что с каждым новым шагом по ступеням карьерной лестницы, человек становится всё менее компетентным. В конце-концов сотрудник дорастает до должности, для которой его знаний и навыков недостаточно. При этом, чаще всего, он продолжает работать на своём месте. Чтобы избежать подобного сценария, компания должна уделять одинаковое внимание формированию профессиональных компетенций сотрудников на любых должностях.
Что такое профессиональные компетенции
Профессиональные компетенции — это набор взаимосвязанных знаний и навыков для успешного выполнения рабочих задач, который можно измерить и оценить. Чем выше компетенция сотрудника, тем эффективнее и быстрее он справляется со своими обязанностями. Для каждой специальности и должности важны свои профессиональные навыки и компетенции. Например, продавцу нужно знать техники продаж, уметь работать с кассовым аппаратом и общаться с покупателями. Для ИТ-специалиста важно знание языков программирование и специальных программ, и готовность постоянно учиться. А от руководителя требуется уметь организовать работу команды, планировать и работать с аналитикой.
Для всех профессий важны и общие, и профессиональные компетенции. О том, что это такое — расскажем дальше.
Основные виды профессиональных компетенций
К компетенциям персонала относят не только те знания, которые имеют непосредственное отношение к профессии, но и те, которые влияют на выполнение рабочих обязанностей. Например, Питер Лоуренс считал, что умение соблюдать дресс-код и придерживаться правил корпоративной культуры для сотрудника не менее важно, чем быть специалистом в своей сфере.
Современные руководители часто разделяют эту позицию и считают, что сотрудникам важно обладать:
- профессионально-личностными компетенциями, которые относятся к определённой специальности;
- социально-профессиональными компетенциями, которые отвечают за моральные принципы и ценности;
- профессионально-методическими компетенциями, которые появляются в результате получения знаний и опыта.
С этой классификацией отчасти перекликаются профессиональные компетенции по ФГОС.
- универсальные компетенции, в которые входит способность ставить цели, управлять проектами, организовать работу команды и расставлять приоритеты.
- общепрофессиональные компетенции, включающие умение использовать профессиональные знания для решения рабочих задач, способность анализировать и применять на практике профессиональную информацию
- профессиональные компетенции, относящиеся к умению успешно справляться с рабочими задачами.
Цели и задачи развития компетенций сотрудников
Питер Лоуренс предупреждал, что, чем больше некомпетентных сотрудников, тем ниже требования к уровню знаний персонала в целом и тем менее эффективна работа компании. Работник, у которого есть необходимые профессиональные компетенции, не только успешно справляется с рабочими задачами, но и помогает формировать среду профессионалов внутри компании. Благодаря этому у HR-специалиста всегда будет резерв квалифицированного персонала.
Поэтому основные цели и задачи повышения профессиональных компетенций сотрудников — улучшить общий уровень команды, увеличить прибыль и конкурентоспособность компании.
Помимо этого обучение профессиональным компетенциям помогает решать задачи:
- повышения производительности работников;
- раскрытия потенциала сотрудников и полноценного применения их талантов на благо компании;
- внедрения новых технологий и методов работы.
Порядок организации развития компетенций профессиональной деятельности
Развитие профессиональных компетенций специалистов начинают с определения приоритетных навыков для компании. На основе этого составляют модель компетенций для каждой должности — описание ключевых задач и навыков, которые необходимы для их выполнения. Компетенции можно ранжировать, выбирая наиболее приоритетные и наименее значимые из них, а также разграничивать по видам. В идеале сотрудники компании уже должны обладать универсальными и личностными компетенциями, так как их сложнее развивать.
Далее наступает время оценки профессиональных компетенций. Её можно проводить в виде тестирования, анкетирования, метода «360 градусов» и др. В результате будет понятно, насколько далеки реальные навыки сотрудников от тех, что требуются компании и совершенствование каких профессиональных компетенций требуется в первую очередь.
Для быстрого получения объективного и достоверного результата можно воспользоваться специальными инструментами для оценки уровня знаний сотрудников. Например, на платформе Эквио можно провести тестирование с автоматической проверкой и получить отчёт в виде понятных графиков и диаграмм. Таким образом можно оценить профессиональные компетенции руководителя и рядовых сотрудников.
После этого можно переходить к составлению программы развития профессиональных компетенций и их закреплению на практике. Важно выбирать те навыки и знания, которые имеют максимальный приоритет для компании.
Как организовать систему развития профессиональных компетенций
Задача руководителей и HR-специалистов — создать условия для непрерывного развития персонала. Для этого нужно разработать программу формирования профессиональных компетенций. Есть несколько вариантов обучения, которое позволяет развить навыки сотрудников.
Индивидуальная траектория развития. Её создание оправдано, когда речь идёт о приобретении профессиональных компетенций руководителями или уникальными специалистами. Но в некоторых случаях компания может разработать индивидуальный маршрут и для рядовых работников. Как правило, для этого используются LMS-платформы, которые позволяют упростить и автоматизировать процесс персонализации обучения. Например, на онлайн-платформе Эквио можно назначать сотрудникам отдельные модули или целые курсы на основе результатов тестирования и выполнения заданий.
База знаний компании и каталог образовательных курсов. Подходит в тех случаях, когда сотрудники сами заинтересованы в реализации профессиональных компетенций и готовы проявлять инициативу в процессе обучения. В этом случае работникам предоставляется доступ к образовательному контенту на онлайн-платформе, разбитому по категориям. Каждый специалист самостоятельно определяет круг знаний и навыков, которых ему не хватает для выполнения рабочих задач. А после получает их с помощью материалов в Базе знаний.
Обучение на практике. Такое обучение может проходить как в офлайн, так и в онлайн. Так, на платформе Эквио есть модуль Задания, где сотрудники могут получать практически задачи и отчитываться об их выполнении.
Развитие профессиональных компетенций специалиста важно и для сотрудника, и для компании. В идеале каждая из сторон должна проявлять инициативу. Так, компания может создавать условия для обучения, предоставлять возможности и поощрять за успешное прохождение курсов. А сотрудники могут запрашивать уруководителя необходимое им обучение или проходить его самостоятельно.
HR-СТАТЬИ
Кто же спорит, развитие компетенций сегодня — штука постоянная, необходимая и просто даже навязчивая. Мир так быстро меняется, вслед за ним — и содержание нашей работы. Бац, и вдруг становятся востребованными новые навыки. К примеру, только за последний год по нам, эйчарам, цунами пронеслись:
- бирюзовые организации,
- культура agile,
- управление проектами, а не людьми,
- Scrum, Kanban, Круг и другие технологии совместной работы,
- маленькие гибкие команды и прочее упрощение оргдизайна,
- сокращение периода целеполагания, а вслед за ним пересмотр оценки и оплаты,
- куча digital-наворотов, включая сложнейшую hr-аналитику в реальном времени,
- непрерывное обучение, построенное на неформальных методах,
- социальный рекрутинг,
- роботы, боты и прочие цифровые hr-решения,
- добавьте свой вариант.
Вот и приходится нам с вами все время набирать новые компетенции, а навык их наращивания развивать как отдельную и очень важную компетенцию. И, по своим студентам знаю, что процесс этого развития хочется как-то упростить, структурировать и поставить на поток.
Сейчас и займемся!:)
1. Определяем компетенции для развития
Индивидуальный план развития, шаблон для заполнения скачайте здесь.
2. Фиксируем цели
Во втором столбике формулируем цели. Здесь не так важен СМАРТ, как то, чтобы вы записали желаемый результат в парадигме уже достигнутого, глаголами настоящего времени. Как будто уже имеете его. Например, «через полгода я знаю/умею/делаю. мои коллеги мне аплодируют, я лучше всех в департаменте разбираюсь в . обратная связь отлетает от зубов автоматически грамотно и вдохновляет подчиненных на новые подвиги. » И так далее в зависимости от выбранных компетенций.
Очень прошу вас, пишите просто и конкретно. Без канцеляризмов. Слова обеспечить, внедрить, сформировать не работают в развитии.
3. Выбираем методы достижения цели
В третьем столбике составляем план действий. Тоже очень конкретный.
Просто кладем перед собой лист, в котором уже обозначили цели, и рядом — список методов. И подбираем методы под цели.
Полный список методов обучения возьмите здесь.
Пожалуйста, следите за тем, чтобы под каждую цель попадали мероприятия из трех обозначенных на рисунке ниже разделов: образовательные, опытодающие и воздействующие через людей (дающие обратную связь, по-нашему говоря).
Ибо, вы же понимаете, что только книгой или только тренингом нам развития компетенции не добиться. Нужна система из:
- получения знаний (читаем, смотрим, слушаем, спрашиваем по нашей теме),
- применения этих знаний (тренируем на практике, прямо на работе, не надо дома),
- получения обратной связи от других на это применение (заводим коуча, наставника, бадди, на худой конец, кто умеет, саморефлексируем).
Из этого получаем выводы, добавления, корректировки, и по новой — снова читаем, тренируем и получаем обратную связь. В течение трех месяцев (это минимум).
Но! Если повесить план на стену и не реже, чем раз в неделю получать обратную связь/рефлексировать, уверяю, ни одна компетенция перед вами не устоит.
Я вот уже почти научилась be agile))
4. Ресурсы
Чуть не забыла про четвертый столбик — ресурсы.
Но здесь же все понятно, да?
Т.е. сколько времени, денег вам нужно под ваши мероприятия, какая информация и какие люди понадобятся. Кстати, если заполняя этот столбик вы понимаете, что денег-времени нет, корректируйте третий столбик — план действий. Применяйте творчество. Проще всего написать «пойти на тренинг». Но он стоит 20-30 тысяч рублей. А вы попробуйте бесплатно научиться. Тем более, что сейчас это реально как никогда: столько профильных групп, бесплатных вебинаров и отличных специалистов, готовых вам помочь, подсказать, направить. Совершенно даром:)
Успешного всем нам и кайфового развития!
Пишите, если что непонятно: [email protected]
Развитие компетенций у персонала
Компетенции являются мощным инструментом в повышении эффективности программ развития сотрудников в организации. Они позволяют связать индивидуальные потребности развития карьеры с бизнес запросами организации в целом. Существует огромный набор инструментов развития профессиональны и управленческих компетенций, поддерживающих многообразие программ обучения и развития кадров. В этой статье мы выделили основные преимуществ компетентностного подход в вопросах обучения и развития персонала и обозначили основные элемент эффективной системы развития компетенций сотрудников в организации.
Управления персоналом по основе компетенций
В компании информация о возможностях карьерного развития предоставляется в различных форматах, таких как:
- программы профессиональной ориентации и введения в должность;
- руководства и должностные инструкции с профилями компетенций.
Преимущества предоставления информации в формате системы управления талантами на основе компетентностного подхода состоит в том, что сотрудники видят полную картину требований к должности и возможностей дальнейшего карьерного развития. Таким образом сотрудник самостоятельно формирует и развивает свою карьеру или участвует в запланированной программе ротации. При использовании автоматизированных инструментов, поддерживающих такое развитие, сотрудники располагают более полной картиной о том, какие требования предъявляются к компетенциям для конкретной должности в организации, и как ему выстраивать свое обучение, чтобы достичь желаемых карьерных и профессиональных вершин.
Инструменты оценки компетенции
Инструменты оценки компетенций помогают оценить прогресс в развитии ключевых компетенций и навыков. Они могут быть реализованы в виде:
- индивидуальной самооценки;
- аттестации персонала по ключевым компетенциям;
- услуг ассистент центров.
HR онлайн инструменты здесь сильно помогают поддерживать сбор детальной информации о результатах оценки индивидуальных и профессиональных компетенций сотрудников, существующих пробелах в навыках, и дают базовую информацию менеджерам по развитию персонала для формированияпланов развития сотрудников и требуемых обучающих программах.
Система развития кометенций персонала
Успешная и эффективная система развития компетенций и обучения персонала включает в себя несколько базовых элементов:
Индивидкальные планы развития сотрудников как метод развития компетенций персонала
Индивидуальные планы развития — это один и способ структурного подхода к вопросу развития компетенций персонала. В большинстве компаний это помогает регистрировать и отслеживать прогресс навыков и знаний сотрудников в соответствии с запланированным карьерным развитием. Предоставляя в распоряжение сотрудников структурированную систему обучения и развития, а также инструменты, которые позволяют легко найти требуемую тему обучения, способствуют повышению компетентностного уровня работников организации.
Индивидуальные профили компетенций
Индивидуальные профили компетенций подтверждают и документируют компетенции сотрудника. В такой ситуации выигрывают как организация, так и сотрудник, поскольку позволяет достоверно оценить как уже подтвержденные компетенции, так и компетенции, которые сотрудник приобрел в результате программы развития. Также эта информация полезна для формирования кадрового резерва и замещения внутренних вакантных позиций.
Каталог доступных образовательных ресурсов
Каталог образовательных ресурсов, категоризированный по компетенциям, дает сотрудникам доступ к уже отобранным вариантам обучения, направленным на закрытие существующих пробелов в знаниях по определенным компетенциям. Такой подход поощряет и продвигает постоянное развитие. Неформальные и низко затратные варианты обучения, такие как обучение на рабочем месте, онлайн обучение могут увеличить количество участников в программах и способствуют положительной динамике в статистике. Другие возможные программы развития ключевых компетенций включают в себя различные тренинги, ротация, наставничество, возмещение затрат на внешнее обучение, варианты оценки и обучения, созданные для того, чтобы поддерживать карьерное продвижение.
Обучение на практике
Рабочие задачи, проекты или обучение на практике направлены на развитие компетенций. Они также могут быть организованы на основе компетенций, и быть доступны сотрудникам через систему обучения или систему управления талантами.
При подготовке материала использовались источники:
https://e-queo.com/blog/expertnie-stati/razvitie-professionalnyh-kompetenczij-personala/
https://hr-academy.ru/hrarticle/kak-razvivat-novyie-kompetentsii—ponyatnyiy-plan.html