Цели и задачи социальной политики компании

Работники, знакомые с менеджментом качества, могут заметить, что цель у социальной политики всего одна, остальное — подцели либо задачи. В этой статье я отойду от подобного видения. Понятно, что главная цель предприятия — увеличение прибыли, однако в случае реализации соцполитики это достигается повышением производительности труда при использовании эффективных социальных программ. Так, цель в этом случае обретает иную формулировку: «увеличение прибыли компании путём повышения производительности труда и оптимизации социальных затрат». Тем не менее позволю себе выделить ещё четыре «побочных» цели социальной политики, а уже в их русле — задачи.

Цели социальной политики

1. Поддерживать стабильный социально-психологический климат в коллективе.
2. Оптимизировать предоставляемые социальные льготы и компенсации с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета.
3. Привлекать и удерживать эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании.
4. Формировать систему финансово-социального учёта, отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям.

Задачи социальной политики

Задачи к цели № 1: Поддержание стабильного социально-психологического климата в коллективе

Эта цель ориентирована на корпоративную культуру, которая объединяет работников и «закрепляет» их на рабочих местах. Задумайтесь, когда наши дети выбирают специальность при поступлении в вуз или определяются с будущим местом работы, на что мы, их родители, обращаем внимание прежде всего? Согласитесь, ответ многих — престиж профессии или компании, в которых наши чада собираются учиться или работать. Конечно, сегодня практически каждый хочет быть директором «Газпрома», становясь при этом юристом, экономистом и т. д., а ещё несколько лет назад мечтали быть военными, космонавтами, учителями, и почти каждый третий был инженером. Времена меняются, невольно пересматриваются и взгляды на престиж профессий и компаний. Но есть одно постоянное правило — если вам в компании работать комфортно, то крайне вероятно, что вы приведёте в неё и своих детей. Согласитесь, сегодня это немаловажно, особенно в условиях демографического кризиса.

Цель № 1 говорит о том, что в компании необходимо создать такие условия, которые позволят работнику выполнять свою работу с гордостью, хорошим настроением, кроме того — привести в компанию своих ребёнка, знакомого и т. д. При этом семьи таких сотрудников будут гордиться местом их работы. А в случае какой-либо неприятной ситуации каждый работник и члены его семьи будут настроены на то, чтобы он остался в компании, а не пошёл, например, торговать вещами на рынок.

1. Проведение мероприятий по укреплению позитивного имиджа компании на рынке труда.
2. Поддержание корпоративной культуры, направленной на формирование у работников корпоративной идентичности, чувства корпоративного «Мы».
3. Прививание персоналу ценностей и идеалов компании.
4. Выстраивание системы адресного информирования работников о положенных им льготах и компенсациях, а также получение обратной связи об актуальности социального обеспечения, предлагаемого компанией. Это позволяет повысить лояльность работников, видеть им в лице компании надёжного работодателя, понимающего важность социального пакета.
5. Обеспечение информационной доступности и прозрачности принципов и подходов к предоставлению социальных льгот и гарантий.
6. Распространение системы социальной поддержки с помощью проведения мощных PR-акций.
7. Повышение эффективности «социальных инвестиций» вкупе с инициативностью и ответственностью работников.
8. Разработка и внедрение новых принципов социальной культуры.
9. Адаптация персонала к новой корпоративной среде: создание мотивационного механизма для привлечения и «закрепления» квалифицированных кадров в условиях конкуренции на рынке труда.

Задачи к цели № 2: Оптимизация предоставляемых социальных льгот и компенсаций с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета

Эта цель не даёт компании превратиться в благотворительный фонд, что немаловажно в наше «счастливое» рыночное время, позволяет привести в порядок те льготы, которые действовали на предприятии ещё в прошлом веке, упорядочить их и объяснить каждому: что и в каком объёме он получает, а главное — почему.

1. Оптимизация затрат на социальные нужды, повышение адресности компенсаций (введение индивидуального социального пакета).
2. Определение единых принципов формирования социального пакета в компании.

Задачи к цели №3: Привлечение и удержание эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании

Грамотный специалист, переходящий работать в компанию, является для неё настоящим кладом. Он совершает меньше ошибок, чем обычный новичок, экономит деньги на обучение, практически сразу начинает приносить компании доход, заменяя двух более-менее подготовленных. Это хорошие инвестиции. Потерять такого работника — сработать себе в убыток. Хороший сотрудник, достигая определённого профессионализма и, следовательно, уровня жизни, как правило, работает уже не только за деньги и престиж, но и за социальные бонусы. Это не обязательно личный водитель, но как вариант — дополнительные дни к отпуску, командировочные перелёты бизнес-классом, отдых за границей и т. д.

1. Формирование социального пакета, позволяющего привлекать и удерживать работников, играющих ключевые роли в достижении стратегических целей компании, поддерживать профессиональный и возрастной баланс в коллективе, мотивировать работников к достижению производственных результатов.
2. Повышение уровня удовлетворённости трудом.

Задачи к цели № 4: Формирование системы финансово-социального учёта и отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям

Любая компания в убыток себе долго не проработает, так как ориентирована на получении прибыли. Если смотреть на социальные программы через призму финансов и вести при этом грамотный социальный учёт, то планирование и использование бюджета на предприятии становится более эффективным, к чему, согласитесь, стремится любой руководитель. При планировании важно учитывать фактические расходы на социальные программы, выявлять «потребительский спрос», реальное пользование льготами и компенсациями (в том числе работниками различных категорий и возрастных групп), создать аналитическую базу для принятия решений в области корпоративной социальной политики. Кроме того, налаженный социальный учёт и отчётность позволяют снизить трудозатраты персонала, ответственного за реализацию социальных программ, и минимизировать возможные злоупотребления при предоставлении работникам компенсаций и льгот.

1. Создание единой учётной системы, отражающей фактическое предоставление льгот и компенсаций (включающей детализированный финансовый учёт и персонифицированную отчётность).
2. Формирование единой системы предоставления социальных благ во всей компании (унифицированный порядок обращения за льготами и компенсациями, формы заявлений и документов и т. п.)
3. Проведение регулярного мониторинга социально-психологического климата и корректировка социального пакета.
4. Создание эффективного механизма зависимости социального пакета работника от вклада последнего в производственные результаты компании.
5. Разработка методов взаимодействия кадровой и социальной политики (с целью построения единой модели, определяющей индивидуальные методики оплаты труда и индивидуальный социальный пакет).
6. Создание единого социального поля.
7. Использование данных мониторинга рынка труда для обеспечения конкурентоспособности компании на нём и определения абсолютной ценности труда её работников.

• социальная политика
• повышение производительности
• мотивация персонала

Социальные фонды и программы предприятий. Социальное партнерство и механизм его реализации

Социальные фонды предприятий выполняют важные функции — выступают стимулирующим фактором роста производительности труда и трудовой мотивацией повышения эффективности производства.

Образующими факторами социальных фондов являются размер прибыли, пропорции ее распределения, дополнительные источники финансирования. Влияющие факторы — ставки налогов, налоговые льготы, социальные программы предприятий.

В мировой практике существуют две концепции социальной роли бизнеса и социальной ответственности фирм.

Согласно первой концепции, фирма реализует исключительно экономические цели, а социальная ответственность работодателя сводится к максимизации оплаты труда. Бизнес обеспечивает занятость, а также дивиденды акционерам (М. Фридмен).

Согласно второй концепции, работодатель несет социальную ответственность перед своими работниками и обществом, добивается равновесия между экономическими и социальными интересами и задачами организации. Эта концепция соответствует требованиям цивилизованного рынка, социально ориентированной модели рыночной экономики.

В РФ в период реформ в экономической сфере предприятия не заинтересованы в содержании социальной сферы. В будущем социальные программы предприятий должны увязывать задачи управления производством с российскими традициями социальной мотивации труда.

Примерами социальных программ предприятий служат негосударственные пенсионные программы; подготовка и переобучение работников, в том числе на контрактной основе с вузами; поощрительный туризм; охрана труда и улучшение здоровья.

Социальное партнерство предполагает, что предпринимательство, кроме экономической цели, учитывает человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников, градообразующую роль предприятий, социальную роль общества.

Социальные программы в рамках социального партнерства при их разработке включают в себя:

• — права и обязанности работодателя по обеспечению условий труда, отдыха, быта работников, содержание социальной инфраструктуры предприятия;
• — обеспечение прожиточного минимума работников за счет выплачиваемой заработной платы; стимулирующие выплаты, премии;
• — взаимодействие социальной инфраструктуры предприятий в рамках одного муниципального образования; солидарную ответственность работодателя и ОМСУ в развитии социальной инфраструктуры без ущерба для населения.

В мировой практике зарекомендовали себя также объединения (ассоциации) работодателей, создаваемые по отраслевому и территориальному принципам.

Инструменты реализации социальных программ

неса, как социальные программы, диалоги с заинтересованными сторонами и корпоративные социальные отчеты. Многие предприятия разрабатывают и реализуют собственные социальные программы, поддерживают проекты, инициированные общественно-политическими структурами, оказывают благотворительную помощь учреждениям образования, здравоохранения, культуры, общественным организациям.

Необходимо подчеркнуть, что решение о внедрении программ корпоративной социальной ответственности должно быть принято не в силу веяния времени, а с позиции перспектив социально-ориентированных улучшений. Инновационный характер программ должен отражаться в тех стратегических усовершенствованиях, которые были внедрены и способствовали повышению качества и эффективности процессов функционирования организации и в конечном счете отразились на качественных характеристиках общества.

Анализ существующих направлений и практик корпоративной социальной ответственности, а также механизмов взаимодействия компаний с заинтересованными сторонами позволяет реализовать переход от «социальных издержек» к «социальным инвестициям». Основными направлениями социальных инвестиций являются [1] :

• • помощь детским учреждениям;
• • поддержка образования;
• • поддержка учреждений науки, культуры, искусства;
• • поддержка учреждений здравоохранения;
• • поддержка развития спорта;
• • поддержка ветеранов и инвалидов;
• • развитие социальной инфраструктуры, реализация социальных программ;
• • поддержка молодежных инициатив;
• • содействие реформе жилищно-коммунальной системы;
• • поддержка малого бизнеса;
• • поддержка транспортной инфраструктуры;
• • финансирование общенациональных, профессиональных, региональных и местных праздничных мероприятий;
• • поддержка и реализация программ и мероприятий, направленных на укрепление престижа и роли семьи в обществе и государстве, защиту материнства, детства, отцовства;
• • поддержка религиозных организаций.

Основные направления корпоративной социальной политики российских компаний представлены в приложении 9.

Критерии оценки социальной ответственности бизнеса могут быть различными в зависимости от ряда факторов. Например, в каком регионе работает компания, какова ее величина, структура капитала и т.д. (рис. 5.16). В качестве критериев может выступать оценка охраны окружающей среды, качества производимых товаров и услуг, отношений с работниками, активности в различных благотворительных программах.

Рис. 5.16. Ключевые факторы, определяющие развитие концепции КСО на промышленном предприятии

Очевидно, что чем выше уровень развития общества, тем строже эти критерии. Под воздействием внешних факторов организации вынуждены становиться информационно-прозрачными и социально-ответственными. Однако это дает бизнесу и значительные преимущества. Как показывают исследования, серьезно улучшаются финансовые показатели тех компаний, которые закладывают социальную ответственность в свою миссию.

Конкретные экономические выгоды здесь могут быть следующие:

• • рост продаж и улучшение позиции на рынке;
• • увеличение производительности труда;
• • рост стоимости компании за счет повышения оценки ее репутации;
• • облегчение доступа к инвестициям;
• • ослабление контроля со стороны государственных органов и др.

Планирование социальной ответственности бизнеса включает:

• 1) выбор показателей оценки КСО со стороны социальных партнеров;
• 2) расчет уровня КСО на основе выбранных показателей;
• 3) факторный анализ изменения уровня КСО;
• 4) выбор социальных программ и социальных инвестиций.

Выбор показателей оценки КСО производится с учетом:

• • формата корпоративной социальной ответственности;
• • рекомендаций международных стандартов (табл. 5.18) и руководств по оценке корпоративной социальной ответственности с конкретизацией набора экономических, социально-экономических и эколого-экономических показателей, значимых соответственно для профсоюзов, муниципальных и региональных органов власти;
• • привязка к российской статистике, отражающей динамику изменения социально-трудовых и социально-экономических отношений.

Таблица 5.18

Характеристика международных стандартов социальной отчетности

Основное содержание (требования)

Руководство по отчетности в области устойчивого развития (GRI)

Глобальная инициатива по отчетности (GR1 – global reporting initiative, 2002)

Определены показатели устойчивого развития, которые характеризуют взаимоотношения компании с заинтересованными сторонами общества. Преимущество стандарта – поэтапное введение в практику конкретной компании

Институт социальной и этической отчетности (Institute of Social and Ethical Accountability, 1999)

Предусматривает интеграцию социальных аспектов и ведение бизнеса по этапам планирования, сбор и обобщение фактических данных, составление отчета, проведение внешнего аудита

Агентство по аккредитации Совета по экономическим приоритетам

В основе – стандарты ИСО 9000 (управление качеством) и ИСО 14001 (управление охраной окружающей среды), но с другими базовыми оценочными показателями. Устанавливает нормативы, при соблюдении которых компания может быть признана соответствующей стандартам

Стандарт «Саншайн» по составлению корпоративных отчетов

Альянс стейкхолдеров – ассоциация, созданная в 1996 г. в Вашингтоне и объединяющая природоохранные и религиозные организации, а также организации по защите прав потребителей

Установлен перечень информации, которую компании должны представлять ежегодно в форме «Корпоративных отчетов для заинтересованных сторон» (информация клиентам, информация сотрудникам, информация для местного сообщества, информация для широкой общественности)

В табл. 5.19 приведены показатели оценки КСО с позиций данных партнеров. Основными принципами отбора показателей

могут быть приняты следующие:

• • необходимость и достаточность для характеристики ожиданий партнеров компании;
• • отсутствие мультиколлинеарности между показателями, означающее относительную независимость показателей друг от друга, что необходимо для корректного факторного анализа;
• • доступность информации из существующих статистических и отраслевых источников;
• • устойчивость выбранных показателей во времени, т.е. их инвариантность относительно резких конъюнктурных изменений;
• • применяемость данных показателей для принятия управленческих решений по регулированию социально-трудовых и социально-экономических отношений социальных партнеров.

Для анализа КСО применяется индексный метод по отношению к выбранному базовому периоду оценки. Этот метод позволяет вычислить частный интегральный индекс, который оценивает социальную ответственность организации в конкретном году по отношению к базовому году с позиций конкретного «оценщика» с учетом каждого показателя. Индексы рассчитываются но формуле

(5.1)

где IКСО – индекс социальной ответственности по i-му показателю; Δi – разница между текущим и базовым значением i-го показателя; Wi – «вес» i-го показателя.

Таблица 5.19

Показатели оценки КСО

При подготовке материала использовались источники:
https://www.klerk.ru/job/articles/347123/
https://studme.org/346946/finansy/sotsialnye_fondy_programmy_predpriyatiy_sotsialnoe_partnerstvo_mehanizm_realizatsii
https://studme.org/66354/menedzhment/tipy_sotsialnyh_programm