Мотивация персонала в организации: как понять потребности сотрудников

Мотивация персонала — это то, что побуждает сотрудников работать: деньги, статус, комфортные условия труда и другое. Мотивация может быть внутренней (человек просто получает удовольствие от процесса работы) и внешней (хочет купить квартиру, отдыхать три раза в год, хорошо питаться). Система мотивации удовлетворяет потребности человека с помощью разных стимулов.

Деньги — хороший стимул, но действует недолго. Через пару месяцев люди привыкают к новому уровню дохода и начинают принимать его как должное. А бесконечно повышать зарплату невозможно. Кроме того, она не должна превышать среднюю по рынку. Чтобы у персонала сохранялся высокий уровень мотивации, в компании должны работать самые разные стимулы, включая нематериальные.

Сотрудники работают лучше, когда не просто получают высокую зарплату, но и чувствуют себя комфортно на рабочем месте, получают признание коллег и руководства, разделяют ценности компании. Таких людей сложнее переманить на другую работу — их держат не только деньги. Поэтому грамотная система мотивации помогает удерживать ценных работников и сокращать текучку.

Но главная цель системы мотивации персонала — объединить задачи сотрудников и компании. Если у персонала и руководства разные цели, пользы от такого стимулирования будет мало.

Например, мотивация руководителей — прирост выручки на 20% за год. А у их менеджеров есть план, который не менялся последние несколько лет. Когда менеджер уже перевыполнил план на 150%, у руководителя прирост всё еще колеблется где-то в районе нуля. И менеджеру может стать неинтересно больше работать — его устраивает заработанная сумма, а руководителю приходится изворачиваться, чтобы как-то получить нужный прирост.

Поэтому при разработке системы мотивации персонала важно в первую очередь понять приоритеты компании. И выстраивать мотивацию с их учетом.

На чем строится система мотивации персонала

В основе любой системы мотивации сотрудников лежит теория потребностей человека. Самая известная из них — пирамида Маслоу, согласно которой люди сначала удовлетворяют базовые потребности (еда, сон, безопасность), а затем закрывают потребности более высокого уровня (признание, самореализация).

Важно учитывать, что у разных поколений различается приоритетность потребностей. Поэтому при разработке системы мотивации персонала нужно посмотреть, каких людей в компании больше всего.

Если поколение X в большей степени ориентировано на деньги и стабильность, то у поколений Y и Z появляются другие запросы. Они хотят работать в компаниях, которые приносят пользу. Они хотят, чтобы работа была интересной и не мешала личной жизни. Один сотрудник сказал руководителю: «Ты меня не вдохновляешь работать!» Им нужны другие стимулы для мотивации.

Поэтому методы мотивации тоже будут различаться для разных поколений. Например, молодые люди хорошо воспринимают игровые элементы в работе (геймификация), а старшее поколение часто относится к ним скептически.

В небольших компаниях систему мотивации разрабатывают руководители. В крупных фирмах разработкой и внедрением системы мотивации занимаются отделы компенсаций и льгот (C&B, от англ. Compensation & Benefits). Специалисты C&B отличаются от обычных эйчаров тем, что имеют более глубокую экономическую подготовку. Их задача — точно рассчитать эффективность вложений в систему мотивации.

Методы мотивации персонала

Существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Если коротко, материальная мотивация — это про деньги, нематериальная — про бонусы, поощрения и личные стимулы. Расскажем подробнее о каждом виде.

Материальная мотивация

Материальная мотивация — это стимулирование деньгами, причем как в сторону их прибавления, так и убавления. Оклад менять трудно, но можно увеличивать или уменьшать переменную часть зарплаты (премии, надбавки, доплаты).

Позитивная мотивация

Если компания вознаграждает за хороший труд, сотрудники работают с большей отдачей, их производительность растет. Когда усилия остаются незамеченными, люди постепенно теряют интерес к работе.

Негативная мотивация

Если сотрудник регулярно нарушает трудовую дисциплину (например, опаздывает), а предупреждения на него не действуют, попробуйте «кнут» вместо «пряника»: сократите премиальную часть зарплаты. Но прежде, чем оформить взыскание, получите от работника письменное объяснение его поведения. Этого требует закон (ст. 193 ТК РФ).

Самомотивация: что мешает нам работать?

Почему часто бывает, что даже мотивированный человек не может сосредоточиться на выполнении работы, не может организовать себя? Причин много:

• Лень
• Несобранность
• Неорганизованность
• Отсутствие воли
• Низкая
• Самодисциплина
• Не можем заставить себя
• Бросаем на полпути
• Постоянно отвлекаемся
• Откладываем
• Халтурим
• Находим оправдания

Развиваем навыки самомотивации

Навыки самомотивации можно развить. Как?

• Развитие в себе черт характера, ведущих к успеху.
• Повышение своего личного и рабочего потенциала.
• Преодоление сомнений и нерешительности.
• Преодоление внутреннего консерватизма, боязни перемен.
• Сокращение количества стрессов

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• денежная мотивация персонала;
• неденежная мотивация персонала;
• система штрафов.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• Возможность пройти обучение за счет компании;
• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• Заработная плата, в том числе её повышение;
• Проценты от продаж (самый распространенный подход);
• Бонусы, премии, надбавки;
• Страховки, социальные пакеты;
• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
• Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

• Повышается качество и производительность труда;
• Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
• У сотрудников появляется командный дух;
• Производственные показатели улучшаются;
• Уменьшается «текучка» кадров;
• Компания начинает быстро развиваться и т. д.

А вести управленческий учет вашего бизнеса вы можете с помощью сервиса Seeneco.

Seeneco – первый в России онлайн сервис финансового и управленческого учета, планирования и анализа бизнеса.

Что может Seeneco:

1. Предупреждать о кассовом разрыве.
2. Рассчитывать рентабельность проектов.
3. Вести подсчет чистой прибыли и другие ключевые показатели.
4. Организовывать финансовый и управленческий учёт.
5. Вести учет всех финансов бизнеса.
6. Показывать в дашборде нужные вам показатели.
7. Выводить данные в графической аналитике расходы и доходы.
8. Планировать и бюджетировать.
9. Создавать отчеты, аналитику и инфографику для максимизации прибыли.
10. Выставлять счета клиентам и вести онлайн контроль дебиторки.

• https://SBIS.ru/articles/staff/motivatsiya_personala_v_organizatcyi
• https://director.rosuchebnik.ru/article/motivirovannyy-sotrudnik-glavnye-faktory-motivatsii/
• https://www.audit-it.ru/terms/trud/motivatsiya_personala.html

Мотивация персонала: как мотивировать сотрудников

Мотивация персонала — инструмент, от которого во многом зависит успех бизнеса. Правильное стимулирование работников помогает фирме достичь её целей, повышает производительность труда и рост прибыли. Рассказываем, что значит мотивация для человека и как с её помощью добиться нужных результатов в бизнесе.

Дата публикации: 21 августа 2023 г.
Время на чтение статьи: 7 минут

Что такое мотивация персонала

Мотивация сотрудников — система методов компании, которые побуждают персонал работать с полной отдачей. У каждого человека есть потребности, ради которых он готов выкладываться на работе по максимуму. Если правильно выстроить систему мотивации с учётом этих потребностей, она поможет достичь своих целей как работникам, так и фирме.

Мотивация влияет на прибыль организации и помогает:

• достигать целей бизнеса;
• удерживать ценные кадры;
• сохранять постоянный штат сотрудников;
• создать сплочённую команду;
• повысить продуктивность каждого члена команды и коллектива в целом;
• повысить лояльность работников — сделать так, чтобы каждый чувствовал свою значимость для компании.

Виды мотивации

Причины мотивации могут быть внешними и внутренними. Понимание этих особенностей поможет найти подход к каждому конкретному сотруднику и выстроить эффективную систему мотивации в компании. Разберём оба вида мотивации подробнее.

Внешняя мотивация. Это стимулы, которые связаны с внешними факторами и материальной выгодой: увеличением зарплаты или премий, социальными гарантиями, признанием заслуг, продвижением по служебной лестнице. Но внешняя мотивация это не только позитив — стимулировать работника может и стремление избежать проблемных ситуаций.

Например, автослесарь вовремя и качественно выполняет заказы, получает хорошие отзывы клиентов, достойную зарплату и бонусы по итогам месяца. При этом, он приходит на работу вовремя, потому что знает, что при многократных опозданиях его лишат премии.

Внутренняя мотивация. Это личные желания и стремления человека. Они направлены на саморазвитие сотрудника, реализацию его потенциала и не зависят от материальной выгоды. То есть работник делает что-то для себя, а не для кого-то. Его может мотивировать личностный рост, чувство удовлетворения, интерес к работе, самореализация, ощущение своей значимости и авторитета для фирмы.

Например, сотрудник IT-компании приходит в офис с горящими глазами, потому что ему интересно решить нестандартную клиентскую задачу, которую он обдумывал всю ночь. Он наслаждается процессом решения. Такой работник будет стремиться качественно выполнять свою работу, чтобы посмотреть на результаты своего труда и получить моральное удовлетворение. Им движут не деньги, а интерес и увлечённость делом.

Методы мотивации персонала

У каждого работника разные цели и желания, а значит — разная мотивация. Зная, что влияет на мотивацию конкретного сотрудника, можно использовать этот инструмент по максимуму. При этом можно мотивировать людей как материально, так и не материально. Разберём оба метода подробнее.

Материальная мотивация. Это стимулирование сотрудника деньгами. Оклад менять сложно, но можно увеличивать или уменьшать переменную часть вознаграждения, использовать проценты, бонусы, доплаты и штрафы. Причём у штрафных санкций помимо прямого эффекта есть и дополнительный — оштрафованный сотрудник часто становится стимулом для коллег.

Например, за продажу товара или услуги менеджер получает процент от его стоимости. Ещё вариант — сотрудник получает бонусы, когда качественно и быстро выполняет задачи, экономя ресурсы фирмы. А если работник постоянно опаздывает и игнорирует предупреждения, его лишают премии.

Однако нередко члены команды быстро привыкают к новому уровню дохода и начинают воспринимать его как нечто само собой разумеющееся. Постоянно увеличивать заработную плату невозможно, поэтому чтобы у коллектива сохранялся стимул к качественной работе, дополнительно используют нематериальную мотивацию.

Нематериальная мотивация. Это вознаграждение в виде дополнительного комфорта, помощи в реализации своего потенциала или в решении проблем, которые повышают уровень удовлетворённости и производительность работника. Например, если сотрудник трудится дистанционно из дома и ему сложно сосредоточиться на задачах из-за детей или ремонта соседей, фирма может оплатить ему коворкинг в городе. Если же у сотрудника очень высокая внутренняя мотивация, его могут стимулировать интересные нестандартные задачи и обучение в области, которой он «горит». Нематериальную мотивацию можно применять как ко всему коллективу, так и индивидуально в качестве вознаграждения за хорошую работу.

Вот ещё примеры способов нематериальной мотивации человека:

• комфортные условия работы — наличие комнаты отдыха, кондиционеров, кофемашины, просторные кабинеты, удобные кресла, достаточное оснащение рабочего места, когда всё необходимое находится под рукой;
• помощь при переводе сотрудника на новое место жительства;
• гибкий график;
• обучение: онлайн-курсы, тренинги, вебинары и дискуссии;
• добровольное медицинское страхование;
• бесплатные обеды;
• оплата проезда;
• компенсация спортивных занятий;
• оплата мобильной связи;
• совместные мероприятия, которые обеспечат здоровую, дружелюбную атмосферу в коллективе: конкурсы или соревнования, пикники на природе;
• грамоты, благодарности;
• публичное признание достижений членов коллектива.

В зависимости от ситуации, можно мотивировать сотрудников как напрямую, так и через поддержку их семей. Например, давать льготные места в детских садах, путёвки в оздоровительные центры, дарить подарки на Новый год

Расскажите соискателю о ваших условиях в вакансии

Как выстроить эффективную систему мотивации персонала

Единой системы мотивации, которая подойдёт всем, не существует. Её создают индивидуально под каждую компанию с учётом внутренних особенностей фирмы, но общий алгоритм построения всегда один и тот же. Вот как стоит действовать.

Шаг 1. Определить цели для каждого сотрудника или отдела и привязать к ним показатели KPI

Нужно обозначить задачи каждого сотрудника и прописать их в должностной инструкции или других локальных документах. Затем составить KPI для оценки работы сотрудников — ключевые показатели, которые определяют прибыльность компании. Условия должны быть выполнимыми и понятными всему коллективу.

Например, задача специалистов отдела колл-центра — звонить клиентам и конвертировать заявки в сделки. Возможный показатель KPI — количество исходящих звонков в месяц и количество покупателей, которых привлёк отдел или конкретный специалист. После разработки KPI нужно привязать премии к фактическим результатам.

Шаг 2. Протестировать

Для начала опробовать систему мотивации можно на небольшой группе сотрудников. Если она окажется успешной, её можно масштабировать на всю организацию.

Шаг 3. Внедрить

При введении новой схемы мотивации нужно объяснить сотрудникам, что изменилось, как теперь будут оценивать их работу и скажутся ли нововведения на уровне дохода. Это поможет минимизировать негативную реакцию и сопротивление коллектива.

Шаг 4. Оценить эффективность

Анализ лучше проводить ежеквартально. Если члены команды не выполняют поставленные задачи, нужно понять, что им мешает. Это поможет вовремя заметить, что схема не работает так, как ожидалось, и её нужно корректировать.

Шаг 5. Периодически корректировать

Чтобы показатели премирования работали эффективно, их важно периодически пересматривать. Как часто нужно это делать, зависит от развития и стабильности компании. Чаще всего их обновляют в трёх случаях:

• изменении структуры фирмы, например, если появились новые отделы или направления;
• изменении трудовых обязанностей, KPI работников;
• большой текучести кадров на отдельных позициях или в отделах в целом.

Как замотивировать сотрудника

Статус, деньги, перспективы — у каждого сотрудника свои стимулы. Как их комбинировать, чтобы мотивировать к продуктивной работе весь персонал организации, — рассказываем в этой статье.

Виды мотивации персонала

Финансовое стимулирование

Для многих деньги — один из главных стимулов к работе. Но чтобы быстро замотивировать персонал, необязательно повышать всем зарплату. Существуют и другие виды денежного поощрения, например:

• регулярные премии — квартальная, годовая;
• персональные премии по итогам работы — зависят от результатов самого сотрудника, поэтому мотивируют работать лучше;
• премирование проектной команды — мотивирует персонал закрыть проект в срок или досрочно.

Кроме прямых денежных выплат, можно использовать косвенное финансовое стимулирование следующих видов:

• скидки на продукты или услуги компании;
• обучение за счёт организации;
• партнёрские системы — например, вознаграждение за привлечение клиентов или кандидатов на открытые вакансии;
• оплата питания, мобильной связи, проезда, бензина;
• материальная поддержка — например, финансовая помощь при рождении ребёнка, переезде, проблемах со здоровьем.

Разные виды финансового стимулирования можно комбинировать. Как правило, чем больше способов использует организация, тем выше лояльность команды. Специалисты, которых в первую очередь мотивирует финансовая выгода, стараются заработать как можно больше. Сотрудникам, для которых важнее эмоциональная составляющая во взаимоотношениях с работодателем, видят в системе мотивации проявление заботы. В их глазах компания не скупится на вознаграждение, так как ценит вклад каждого работника в развитие общего дела.

Нематериальное стимулирование

Система мотивации может включать различные виды нефинансового поощрения, например:

• медицинскую страховку;
• абонементы в фитнес-клуб или организацию занятий спортом на территории компании;
• кабинеты с красивым видом из окон, удобные кресла и столы, кофемашину, новую технику;
• подарки к праздникам;
• бесплатные завтраки и обеды.

Также многих мотивирует возможность уйти пораньше, если все задачи выполнены, или поработать из дома, когда не получается приехать в офис. Сильным стимулом могут служить дополнительные выходные или плавающее начало рабочего дня, когда работник сам выстраивает свой график.

Вертикальный рост

Сотрудников, нацеленных на вертикальный рост, в основном мотивируют три фактора:

• финансы — с продвижением по карьерной лестнице растёт доход;
• профессиональное развитие — руководитель занимается более масштабными и ответственными вопросами;
• статус — высокая должность ассоциируется с уважением в обществе и новым уровнем жизни.

Для специалистов с мотивацией такого вида нужно разработать прозрачную систему повышений. Система должна объяснять, каких результатов нужно достичь, чтобы перейти на следующую ступень. Если сотрудник не видит отдачи от своей деятельности, он с большой вероятностью уйдёт в другую организацию, где его профессионализм оценят. Поэтому важно своевременно повышать тех, кто готов к росту.

Горизонтальный рост

Не все стремятся к руководящим должностям: многим интереснее развиваться внутри профессии, углубляя компетенции и нарабатывая опыт в своей сфере.

Чтобы замотивировать таких специалистов, нужно предоставить им условия для полной реализации потенциала. Подходящие виды стимулирования:

• нестандартные, сложные, уникальные задачи;
• возможность повышать профессиональные навыки:
  • обучение за счёт организации;
  • доступ к образовательным ресурсам;
  • участие в профильных мероприятиях;
  • менторская деятельность;
  • наставничество;
  • обучение новичков;
  • создание инструкций, гайдов, чек-листов.

  Если специалист заскучал на своей позиции, предложите ему участие в проекте другого направления. Так вы продемонстрируете работнику, что цените его знания, и замотивируете к дальнейшему развитию.

  Например, к переговорам с новыми заказчиками можно подключать не только топ-менеджеров, но и линейных специалистов: дизайнера, юриста, программиста. Что может такой сотрудник:

  • поделиться реальными кейсами;
  • предложить идеи и варианты решения задач заказчика;
  • высказать профессиональное мнение по проекту.

  Данный подход позволяет провести переговоры более детально и повышает экспертность всей команды в глазах потенциального клиента.

  Моральное поощрение

  Многие ходят на работу ради общения и желания приносить пользу. Их стимулы — хороший коллектив и чувство причастности к чему-то важному. Чтобы мотивировать таких работников, поддерживайте в организации здоровую атмосферу и приятный климат, где каждый захочет выложиться на сто процентов.

  

  Используйте четыре вида стимулирования:

  • признание: отмечайте заслуги, хвалите за хорошо выполненную задачу;
  • право голоса: создайте безопасное пространство для общения персонала с руководством;
  • благодарность: говорите спасибо за инициативу, предложения, критику;
  • подведение итогов: регулярно доносите до команды, каких результатов удалось достичь и какой вклад внёс каждый специалист.

  Как замотивировать удалённых сотрудников

  Повышать командный дух при работе с фрилансерами и дистанционными работниками можно следующими способами:

  • поддерживайте постоянный контакт: общайтесь в чатах, созванивайтесь с видео;
  • давайте обратную связь: разбирайте результаты выполнения задач, ставьте цели;
  • встречайтесь лично: приглашайте удалённых специалистов в офис и на корпоративы.

  Адаптируйте систему мотивации под специфику дистанционной работы. Например, если офисные работники могут бесплатно посещать бассейн в бизнес-центре, то удалённым можно оплачивать абонементы на фитнес в их городах.

  Как повышать мотивацию: примеры

  Проявляйте уважение

  Работники всегда чувствуют, насколько их ценит компания. Уважение к команде проявляется даже в мелочах: например, в подходе к организации совещаний.

  Слишком частые, долгие и, главное, неэффективные собрания выматывают персонал и снижают лояльность к компании. Сотрудникам приходится сидеть на скучных встречах вместо того, чтобы работать и приносить пользу бизнесу. Создаётся ощущение, что руководство не понимает ценности своих кадров. В такой ситуации даже тимбилдинг, призванный замотивировать команду на новые достижения, окажет обратный эффект.

  Чтобы этого не произошло, придерживайтесь простых правил:

  • старайтесь назначать совещания заранее, чтобы команда могла подготовиться и спланировать рабочий день;
  • в приглашениях указывайте цель собрания, чтобы участники понимали, почему встреча важна;
  • повышайте комфорт работы — по возможности проводите собрания онлайн, чтобы сберечь время и силы коллег.

  Данные правила касаются организации рабочих встреч, однако соблюдать принципы уважения нужно в каждом бизнес-процессе.

  Предупреждайте выгорание

  Рутина — одна из частых причин хронической усталости и потери мотивации. Из-за профессионального выгорания сотрудники работают менее продуктивно:

  • становятся небрежными, невнимательными;
  • совершают ошибки;
  • чаще берут отгулы и больничные;
  • задумываются об увольнении.

  Чтобы предотвратить текучку кадров, замотивировать команду и повысить качество работы, автоматизируйте рутинные задачи.

  Так, разгрузить клиентских менеджеров и операторов кол-центра можно с помощью сервиса SaluteSpeech. Это технология распознавания и синтеза речи, применимая для разных задач, например:

  • создание интерактивного голосового меню;
  • автоматический обзвон клиентов.

  В первом случае персоналу не придётся отвлекаться на постоянные входящие звонки и отвечать на однотипные вопросы клиентов.

  Второй вариант позволяет уменьшить нагрузку менеджеров, а также защитить их от стресса. Ведь холодный обзвон — энергозатратный процесс, часто связанный с негативом со стороны клиентов. Автоматизация исходящих звонков снижает вероятность эмоционального выгорания операторов и повышает уровень мотивации к работе.

  

  Кроме телефонных переговоров, можно автоматизировать все виды онлайн-общения с клиентами:

  • на сайте организации;
  • в мессенджерах;
  • в соцсетях.

  Для этого нужно подключить чат-бот, который принимает 100% обращений и отвечает на каждое за две секунды. Бот работает круглосуточно и умеет самостоятельно решать до 70% проблем клиентов. Операторам перенаправляются только нестандартные случаи. Таким образом, применение ботов помогает избавить персонал от рутины, освободить время на важные проекты и замотивировать к достижению новых целей.

  Продукты из этой статьи:

  При подготовке материала использовались источники:

  Мотивация персонала в организации: как понять потребности сотрудников

  
  https://www.avito.ru/blog/motivaciya-personala-chto-eto-i-metody-motivacii-sotrudnikov
  https://developers.sber.ru/help/hr/employee-motivation